Sviluppare un piano aziendale per il dipartimento delle risorse umane

Se sei un capo dipartimento, il tuo capo probabilmente un giorno farà questa domanda: "Qual è il tuo piano aziendale per il tuo dipartimento?" Come leader della funzione Risorse umane, puoi utilizzare questi passaggi per rispondere a questa domanda.

Una domanda frequente in questo sito Web, è una domanda difficile a cui rispondere in modo generico perché le esigenze di ogni azienda per il contributo del dipartimento risorse umane possono essere molto diverse. Tuttavia, è possibile utilizzare questi passaggi come guida durante lo sviluppo del proprio piano di gestione delle risorse umane.

Il piano aziendale del dipartimento Risorse umane dipende dall'analisi delle esigenze del proprio posto di lavoro. Il tuo business plan del dipartimento Risorse umane dipende anche dall'apprendimento e dall'analisi comparativa degli standard del settore al di fuori della tua organizzazione.

Ma la domanda fondamentale a cui devi rispondere, per rispondere alla domanda del tuo capo, è: "Di cosa ha bisogno il tuo posto di lavoro dalla funzione HR?" Ecco come puoi trovare la risposta.

Passi per lo sviluppo di un piano aziendale del dipartimento delle risorse umane

1. Avvia il tuo business plan del dipartimento Risorse Umane chiarendo esattamente ciò che il tuo capo ha bisogno e vuole da te e in quanti dettagli. Non si vuole passare ore e ore a sviluppare informazioni o un piano dettagliato che il capo non ha bisogno o desidera.

   Detto questo, per il tuo preciso scopo e direzione, il tuo piano strategico per il tuo dipartimento, questo approccio produrrà un grande valore.

2. Leggi le descrizioni dettagliate del lavoro che sono state sviluppate per il direttore delle risorse umane / vicepresidente, per le risorse umane e per le risorse umane. Ci sono funzioni elencate in queste descrizioni di lavoro che non stai eseguendo che potresti eseguire in modo da aggiungere valore alla tua organizzazione?

   Avvia un elenco di funzioni. È inoltre possibile utilizzare un libro / programma di audit del dipartimento Risorse umane commercialmente sviluppato o un elenco di piani di audit del dipartimento Risorse umane occasionali gratuiti.

1. Dai un'occhiata a questo elenco, aggiungi all'elenco, le funzioni che il reparto Risorse umane sta già eseguendo e le funzioni che sai che vuoi aggiungere o sottrarre. I dettagli minuti non sono necessari finché non si è pronti a mettere insieme il piano aziendale del reparto Risorse umane quando si completano questi passaggi.
2. Incontra i tuoi colleghi dirigenti per ottenere una valutazione della loro soddisfazione attuale con i tuoi servizi, i servizi aggiuntivi che desiderano aggiungere e le loro idee su come le risorse umane possono sostenere al meglio la missione, la visione e gli obiettivi della tua organizzazione.

   Fornisci le domande ai tuoi colleghi chiave prima della riunione. Informali che hai distribuito le domande in anticipo in modo che possano sollecitare il feedback anche dal loro staff. Se hai raccolto efficacemente le informazioni interne ed esterne di cui sopra, potresti essere in grado di presentare le scelte in un formato di classificazione e classificazione.

   Questo è il passaggio chiave all'interno dell'organizzazione per valutare ciò che la gestione della linea e i dipendenti vogliono dalla funzione HR. Naturalmente, ci sono funzioni amministrative e di consulenza che non potrebbero mai considerare di chiederti di fornire che continuerai a fornire come parte di una funzione HR professionale. Lo scopo di chiedere è di trovare le offerte che i tuoi clienti pensano di aver bisogno di più.

1. Stai sviluppando una grande quantità di informazioni interne sulle esigenze delle risorse umane della tua azienda. Potresti anche consultare riviste recenti di associazioni professionali come la Society for Human Resource Management (SHRM). Parla con i colleghi di tutte le associazioni locali che frequenterai. Dai un'occhiata alla letteratura disponibile come Rivista HR. Gli articoli di questa sezione di TheBalance.com sono particolarmente utili per la pianificazione delle priorità e della portata del business plan del dipartimento risorse umane.
2. Una volta che hai raccolto tutte queste informazioni, o anche solo abbastanza: le priorità dei tuoi dirigenti possono darti una direzione estremamente chiara, ad esempio, puoi fare un piano. Puoi vedere cosa ti manca nel tuo reparto risorse umane, cosa potresti espandere, cosa devi focalizzare strategicamente per costruire il contributo del tuo dipartimento e cosa non puoi offrire attualmente.

1. Da queste missioni identificate, stabilire le priorità e creare un piano, basato sulle risorse e sul metodo di presentazione o realizzazione preferito, su ciò che è possibile realizzare quest'anno e il prossimo. Alcune soluzioni potrebbero essere esigenze basate su HRIS; altri potrebbero avere a che fare con le offerte di ufficio delle risorse umane; altri potrebbero richiedere un cambio strategico di direzione o l'aggiunta di una funzione importante. Non lo saprai finché non studi e chiedi.

Ora, alla fine, puoi rispondere alla domanda del tuo capo: qual è il tuo piano aziendale per il tuo reparto risorse umane?