Come gestire il Dipendente brillante ma tossico

Ce n'è uno in ogni azienda. Sono esperti di materie intelligenti o esperti funzionali malvagi, ma la loro brillantezza viene fornita con una misura di tossicità che è dannosaalla cultura del posto di lavoro e ai colleghi circostanti. Il manager si trova di fronte a una sfida scoraggiante: proteggere e difendere questo personaggio impegnativo come una risorsa preziosa e fonte di vantaggio competitivo o tentativo invano di estinguere la dannosa tossicità?

Ho discusso questo caso in dozzine di occasioni in ambito MBA e esecutivo così come nella corte dell'opinione pubblica. L'argomento è sempre polarizzante.

In ogni discussione di questa situazione, un campo suggerisce immediatamente di porre fine al brillante tossico impiegato. Fanno un caso forte. Una persona non può distruggere l'ambiente per il resto della gente. Dare agli individui un ampio avvertimento, un giusto processo, persino un coaching, e, alla fine della giornata, se non cambiano i loro modi, licenziarli.

L'altro campo offre una varietà di idee creative e mezze misure tra cui isolare il dipendente per ridurre al minimo la tossicità e promuovere l'individuo a guidare la squadra e offrire coaching di squadra per tutte le parti nel tentativo di farli giocare bene insieme. Il razionale di questo campo è sintetizzato nel modo migliore, "Sarebbe orribile licenziare Steve Jobs" e, "Vuoi davvero vedere questo grande cervello nello stand del tuo concorrente in una fiera commerciale?"

Utilizza la seguente guida del mondo reale, dura e vinta, per aiutarti a navigare nella tua situazione di dipendenti tossici e brillanti.

Non essere accecato da Brilliance

Brillante o no, non è possibile eliminare le preoccupazioni e i reclami dei dipendenti in merito a comportamenti tossici o di disturbo di un altro dipendente. Razionalizzando il comportamento di un dipendente si sta creando una cultura di responsabilità con due serie di regole, che mina il tuo ruolo di manager. Una serie di regole, per favore.

Anche se può essere scomodo aprire una discussione difficile su comportamenti inappropriati o distruttivi con il tuo dipendente genio residente, devi fornire un feedback comportamentale chiaro e costruttivo in modo tempestivo. Qualunque cosa in meno sarà percepita come un'approvazione tacita di questi comportamenti da parte di tutte le parti.

Quando i membri del tuo team scusano comportamenti aberranti con affermazioni come "Quello è solo Joe / Jane. Ci aspettiamo che da lei " sappi che hai un problema E mentre le persone potrebbero aspettarsi comportamenti inaccettabili dal soggetto, ciò non significa che i comportamenti debbano essere permessi per persistere.

Misurare il livello di tossicità

La mia attenzione in questo post riguarda i tipi di comportamenti che infastidiscono gli altri, riducono la collaborazione e aggiungono stress alla cultura, non quei comportamenti che richiedono un'escalation immediata e un'indagine formale. Nelle mie esperienze personali, l'impiegato brillante e tossico cammina sulle dita dei piedi, tratta i critici brutalmente, viola la fiducia della squadra e dei singoli, aggira la catena di comando, aliena i membri del team e irrita tutti sulla loro strada. Tuttavia, se i problemi riguardano molestie o minacce di violenza, salta questo post e vai alle autorità designate nella tua azienda.

Prendi azione proattiva

Spostati rapidamente per creare opportunità di osservare l'individuo in azione. Offrire feedback positivi e critici tempestivi e, soprattutto, lavorare con l'individuo per definire miglioramenti specifici del comportamento in tempo reale. Fornire un feedback positivo sui miglioramenti quando vengono guadagnati. Usa il concetto di feed-forward di Marshall Goldsmith per aiutare l'individuo a percepire come gestire le situazioni in modo positivo in futuro.

Prendi in considerazione il coaching.È un punto controverso nei miei dibattiti dal vivo su questo argomento. Molti percepiscono che il coaching dovrebbe essere riservato ai buoni cittadini. Tuttavia, in molti casi, questo cittadino brillante ma non proprio ideale merita ulteriori investimenti. Naturalmente, il coaching funziona solo se l'individuo abbraccia l'opportunità e si impegna a riconoscere e modificare i comportamenti. Non ho problemi a esplorare questa opzione presumendo di essere all'altezza delle condizioni negli altri suggerimenti delineati qui.

Ci saranno invariabilmente individui in altri ruoli di autorità che riconoscono entrambi le capacità del tuo dipendente e credono che tu, in quanto manager, possa essere il problema. La tua migliore alleata è il tuo capo. Tenerla informata; chiedi informazioni sulla gestione della situazione e assicurati che abbia l'opportunità di comprendere l'impatto della tossicità del dipendente sull'efficacia e sul morale dell'intera squadra.

Se hai investito tempo, energia e capitale in un robusto programma di feedback e coaching inutilmente, dovresti lavorare con il tuo manager e con lo specialista H.R. per sviluppare e attuare un programma di escalation. Questo programma può includere la cessazione per non conformità. È un'opzione sfortunata ma necessaria e troppi manager si fermano a questo passo.

The Bottom-Line, For Now

Non c'è un modo semplice per occuparsi del dipendente brillante e tossico. La tua credibilità come manager è in gioco così come lo è la performance della tua squadra. L'approccio migliore è quello di giocare equamente, impegnarsi, seguire un processo deliberato, documentare i passaggi in conformità con le politiche della propria azienda e risolvere il dilemma. E ricorda, tutti stanno guardando.