Perché la definizione degli obiettivi spesso fallisce

Perché la maggior parte delle persone non imposta e raggiunge obiettivi personali, obiettivi di carriera e obiettivi aziendali? L'impostazione degli obiettivi è una pratica positiva e potente quando accende l'entusiasmo e fornisce una direzione chiara.

Se praticata male, tuttavia, la definizione degli obiettivi ha anche un serio svantaggio che può minare il vostro successo. La scarsa definizione degli obiettivi rende le persone ciniche, spreca il loro tempo e favorisce la confusione su dove concentrarsi sulle azioni e sull'energia. In che modo una pratica potenzialmente riuscita come l'impostazione degli obiettivi, sbaglia spesso?

Questo sito è un sostenitore della definizione degli obiettivi e della misurazione dei progressi nel conseguirli. Un recente scambio con William Hamilton, Presidente di TechSmith Corporation, e diversi altri dirigenti (che desiderano rimanere anonimi) hanno ricordato che la definizione degli obiettivi, eseguita male, senza pensieri o per ragioni sbagliate, può avere un impatto negativo significativo su entrambe le persone e il piano aziendale dell'organizzazione.

Evita questi cinque abusi di una pratica potenzialmente positiva e potente: definizione degli obiettivi per obiettivi personali, obiettivi di carriera e obiettivi di business.

L'arte dell'intimidazione

Le organizzazioni spesso non riescono a raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi di pianificazione strategica che sono fissati dall'alto, da dirigenti che mancano di informazioni cruciali e sono fuori contatto con le sfide del personale. Gli obiettivi sono irrealistici e non riescono a prendere in considerazione le risorse e le capacità dell'organizzazione.

I membri del personale non credono che i guadagni che riceveranno per il raggiungimento degli obiettivi saranno pari all'energia che investono per raggiungerli. Spesso i manager sono intimiditi quando temono la perdita del posto di lavoro per il fallimento.

Un ex dirigente di Siebel Systems dice:

La mia storia di ambientazione preferita di tutti i tempi era come Siebel stabiliva gli obiettivi di vendita per i suoi dirigenti distrettuali: la quota di ognuno era di $ 3,5 milioni. Lì, non c'è più bisogno di pensarci, niente discussioni - fallo o sei licenziato!

Quindi il manager distrettuale che chiamava Citibank aveva la stessa quota del District Manager che chiamava gli Stati della Louisiana, del Mississippi e dell'Alabama. Indovina quale ragazzo è stato licenziato?

Ricordo anche come trascorrevo l'ultimo giorno di ogni trimestre di vendita a Siebel ad eseguire atti innaturali per chiudere gli affari e salvare il mio lavoro. Alla fine dell'anno, dovevo lavorare fino alle 22:00 l'ultimo giorno del trimestre delle vendite (mentre avevamo una società a casa) per ottenere un ultimo affare chiuso. Questo accordo ha salvato il mio lavoro. Sono stato uno dei due dirigenti distrettuali statali e locali che hanno evitato l'ascia due settimane dopo.

Obiettivi destinati a stupire, a non guidare gli sforzi

William Hamilton dice:

Durante i ruggenti, folli giorni degli anni novanta di dot.com, l'uso di obiettivi per impressionare era comune, sebbene le organizzazioni utilizzassero questa tecnica molto prima che arrivasse Internet. In questo processo, la gestione crea obiettivi basati sul desiderio di impressionare o fuorviare i gruppi esterni.

Secondo Hamilton, questo processo è "utilizzato anche per evitare analisi serie della società e del mercato. Alla fine del periodo di tempo, questi obiettivi possono essere utilizzati dal senior management per passare la responsabilità e la colpa per il mancato raggiungimento degli obiettivi.

Per i membri dello staff interno, che spesso non erano convinti e non commuovevano gli "obiettivi irrealistici", gli "obiettivi dello spettacolo", le azioni del senior management hanno prodotto seri problemi di morale e di competenza. Per i membri del personale che compravano l'euforia, il mancato raggiungimento degli obiettivi era una spirale mortale in discesa.

Abbiamo dovuto distruggere il villaggio

Nel tentativo di raggiungere gli obiettivi del periodo attuale, la redditività a lungo termine dell'organizzazione è messa a rischio. Hamilton fornisce questi esempi di azioni negative che le persone prendono per raggiungere obiettivi non realistici. Essi:

• Concentrare gli sforzi di sviluppo sulla prossima vendita.
• Offri sconti profondi sui prodotti per spostare le vendite future nel periodo corrente.
• Spingi le spese nel futuro, piuttosto che contabilizzarle quando vengono sostenute.
• Utilizza promozioni costose che in realtà generano meno vendite di quanto costano.
• Non riescono a sviluppare attentamente gli sforzi strategici a lungo termine, quando "strategico" significa che la ricompensa non è entro il prossimo periodo di tempo obiettivo ".

Un ex manager IBM illustra questo punto con questa storia. "Un processo ridicolo era il modo in cui IBM stabiliva le quote di vendita: negli anni successivi, quando la società mostrava una crescita molto lenta, si poteva contare su un aumento della quota del 25% - 30%. I budget IT (Information Technology) erano stagnanti, quindi il processo di quota era demoralizzante in grande stile:

Il modo per guadagnare dollari era trovare un lavoro in cui non erano sicuri di come impostare la quota - una sorta di nuova area - e ripulire e andare avanti. Alcune persone si sono specializzate in questo tipo di comportamento.

L'impostazione degli obiettivi diventa il piano, non l'esecuzione

Hamilton dice che un potenziale ribasso serio si verifica quando "il rapporto tra energia, tempo e creatività che va a creare l'obiettivo supera (e viene fuori dalla pelle) di gestire effettivamente il prodotto".

In una piccola azienda manifatturiera, un gruppo di gestione ha deciso di utilizzare i diagrammi di Gantt per tracciare il raggiungimento degli obiettivi. Dopo aver iniziato con un enorme investimento di tempo nel fare le classifiche per tutti i loro obiettivi, il gruppo di gestione ha presto abbandonato la creazione di grafici.

Quando interrogati in seguito, hanno affermato che la creazione del grafico richiedeva troppo del tempo necessario per raggiungere gli obiettivi. Ma avevano delle carte fantastiche mentre le tenevano sotto controllo.

Un altro esempio è quando un'organizzazione spende tempo ed energie per sviluppare un piano aziendale completo, e quindi il piano si trova in un cassetto. Mentre l'atto di rendere il piano era importante, il follow-up è il pezzo critico. Revisione e follow-up regolari rendono un piano dal vivo e servono.

Troppi obiettivi non rendono nulla una priorità

Nel nostro lavoro con aziende manifatturiere di piccole e medie dimensioni, spesso scopriamo che le persone indossano così tanti cappelli, sono sopraffatti dal numero di obiettivi che ci si aspetta di incontrare.

Una volta abbiamo facilitato una sessione di pianificazione strategica durante la quale le persone hanno analizzato e stabilito le priorità. Hanno spostato elementi non prioritari in una lista "B" e hanno creduto di aver creato con successo una lista "A" degli obiettivi più importanti e raggiungibili.

Potete immaginare la mia costernazione quando, alla fine della sessione, il senior manager guardò la lista degli obiettivi nella lista "B" e disse: "Questi sono tutti dati. Dobbiamo comunque realizzarli."

Le persone con troppi obiettivi verificano questi problemi:

• Non si sentono mai come se svolgessero un compito completo.
• È difficile legare la realizzazione degli obiettivi a un sistema di riconoscimento e riconoscimento che riconosca le loro realizzazioni.
• Non sanno cosa è più importante da realizzare dopo.
• Cadono preda della sindrome "check it off list" in cui controllano le attività dalla loro lista prima che le azioni siano state integrate nell'organizzazione.

L'impostazione degli obiettivi è una pratica commerciale positiva e potente quando dice al personale dove stai andando. L'impostazione efficace degli obiettivi dimostra anche quale sarà il successo durante il viaggio e all'arrivo.

Se praticata male, tuttavia, l'impostazione degli obiettivi può avere un impatto negativo sulla tua organizzazione in tutti i modi descritti e altro ancora.