Come l'FMLA può aiutarti

Se hai pensato di iniziare una famiglia, ma ti preoccupi che il tuo datore di lavoro non ti conceda il congedo retribuito richiesto, puoi riposare facilmente a causa della creazione della legge sul congedo per malattia e famiglia (FMLA) del 1993. L'FMLA è una legge federale che consente ai dipendenti dei datori di lavoro coperti di usufruire di un congedo non retribuito e protetto dal lavoro per un determinato periodo di tempo.

Questa legge comprende un insieme piuttosto complesso di linee guida e può essere una legge confusa da comprendere, ma qui puoi trovare le risposte a molte domande su FMLA.

Durante un congedo FMLA approvato, i dipendenti sono autorizzati a prendersi del tempo libero con tutti i benefici (il dipendente deve continuare a pagare per i sussidi di gruppo) per uno dei seguenti casi:

• Nascita di un bambino e cura di un bambino nei primi 12 mesi di vita
• Adozione o affidamento di un nuovo figlio entro un periodo di 12 mesi
• Prendersi cura di un parente stretto con gravi condizioni di salute (coniuge, figlio, genitore)
• Condizione di salute grave personale che impedisce al dipendente di svolgere le funzioni essenziali del lavoro, incluse le condizioni croniche in corso e la violenza domestica che provoca lesioni o malattia
• Cura di un membro coperto attivo dell'esercito con una grave malattia o infortunio (coniuge, figlio, genitore, parenti prossimi

Il tempo FMLA può essere preso da entrambe le madri e i padri. A partire dal 27 marzo 2015, un coniuge approvato include anche una moglie dello stesso sesso legalmente sposata, indipendentemente dallo stato in cui vivono, ai sensi della regola finale. Tutti i bambini in un matrimonio omosessuale sono uguali secondo la legge.

Requisiti di idoneità del datore di lavoro per il congedo FMLA

I dipendenti che richiedono un congedo FMLA devono essere assunti da un datore di lavoro coperto, che è un datore di lavoro del settore privato che impiega 50 o più dipendenti per almeno 20 settimane di lavoro nell'anno corrente o precedente; e tutte le agenzie statali, locali e federali e le agenzie educative. Ciò include datori di lavoro congiunti e successori di datori di lavoro coperti.

Pagamento per Time Off

Mentre i datori di lavoro possono pagare i loro dipendenti per il tempo libero, la legge non richiede alcun pagamento. I datori di lavoro sono tenuti a concedere un congedo non retribuito solo se il dipendente ha soddisfatto i requisiti.

I datori di lavoro possono, tuttavia, richiedere ai dipendenti di utilizzare il tempo di malattia rimanente, i tempi di ferie o qualsiasi altro tempo personale prima di utilizzare qualsiasi orario fornito da FMLA. Questo congedo retribuito può essere conteggiato come parte del periodo di tempo FMLA se il datore di lavoro informa adeguatamente il dipendente per iscritto della presente decisione.

Numero di giorni liberi

Per ottenere il permesso di soggiorno tramite FMLA, i dipendenti devono essere assunti per almeno 12 mesi e aver lavorato per un minimo di 1.250 ore. Il periodo di 12 mesi non deve essere consecutivo, ma deve avvenire entro un periodo di sette anni.

Le interruzioni nel lavoro a causa del servizio militare, della contrattazione collettiva o di altri accordi scritti non contano. I datori di lavoro devono inoltre avere un minimo di 50 dipendenti che lavorano entro 75 miglia dal luogo di lavoro di quel particolare dipendente.

I dipendenti possono richiedere fino a 12 settimane di pausa durante un periodo di 12 mesi determinato dal datore di lavoro, secondo l'FMLA. I datori di lavoro possono determinare il periodo di 12 mesi attraverso uno dei seguenti metodi:

• 12 mesi di calendario
• Qualsiasi quantità di tempo impostata per 12 mesi consecutivi
• 12 mesi dall'inizio di quando inizia il primo FMLA di un dipendente
• Un periodo di 12 mesi a rotazione misurato a ritroso dalla data in cui un dipendente utilizza il congedo FMLA

Ai dipendenti che soddisfano i requisiti di tutore militare possono essere concesse fino a 26 settimane lavorative di congedo non retribuito.

Altri requisiti

I dipendenti devono dare un preavviso di 30 giorni delle loro intenzioni di andare su FMLA. Il datore di lavoro può quindi accettare o rifiutare il congedo del dipendente. Se il datore di lavoro rifiuta l'FMLA, deve inviarlo per iscritto entro due giorni. Una volta concesso il congedo al dipendente, tutte le decisioni sono definitive e l'azienda non può ritirare questo congedo.

I datori di lavoro non sono inoltre autorizzati a chiedere i dettagli dietro la decisione di un dipendente di andare in congedo se il dipendente non desidera specificare. I datori di lavoro possono richiedere solo una nota del medico che dichiari che il loro dipendente non sarà in grado di lavorare per quel lasso di tempo.

I datori di lavoro possono anche chiedere informazioni sui tempi che un dipendente si aspetta tornerà al lavoro. I datori di lavoro hanno il diritto di chiedere un certificato medico proveniente da un fornitore di assistenza sanitaria e il dipendente deve fornirlo entro 15 giorni dalla richiesta di FMLA. I datori di lavoro possono anche richiedere un secondo parere da un medico qualificato se c'è un motivo per dubitare che il dipendente abbia una condizione grave che merita un congedo.

Requisiti e opzioni del datore di lavoro

Prima che un dipendente possa rientrare dal congedo, il datore di lavoro può chiedere al dipendente di ottenere un certificato medico e fornire l'idoneità per la certificazione del dovere. Un centro medico professionale può essere utilizzato anche per questo scopo.

Durante un congedo FMLA, un datore di lavoro può comunque richiedere ai dipendenti di comunicare via telefono ed e-mail a volte. Ci si aspetta che i dipendenti rispondano in un ragionevole lasso di tempo e forniscano aggiornamenti periodici. Tuttavia, il datore di lavoro non può richiedere ai dipendenti di svolgere nessuno dei doveri del proprio lavoro.

Mentre i datori di lavoro devono fornire un permesso di lavoro protetto durante il periodo FMLA, non devono tenere lo stesso lavoro aperto per il dipendente e possono sostituire un lavoro uguale alla stessa percentuale di salario e gli stessi doveri che il dipendente può svolgere al ritorno al lavoro. Ciò consente ai datori di lavoro di continuare la propria attività mentre il dipendente o il suo familiare non richiede più assistenza.

Il Dipartimento del lavoro - Divisione salari e orari amministra e controlla FMLA in tutti gli stati degli Stati Uniti. Tutte le linee guida e i poster FMLA devono essere pubblicati in un luogo pubblico dove tutti i dipendenti possono leggerli.