Esempi di feedback positivo sul posto di lavoro

Ken Blanchard, un autore e un esperto di gestione, una volta disse, “ Il feedback è la colazione dei campioni.” Va tutto bene, ma cosa esattamente è feedback e qual è il modo migliore per darlo per i migliori risultati? Ecco alcuni esempi di feedback positivi e alcuni esempi di feedback inefficaci che potresti voler evitare.

Lo scopo del feedback

Lo scopo del feedback è rafforzare i comportamenti positivi che contribuiscono alle prestazioni o eliminare i comportamenti negativi che possono ridurre le prestazioni. I buoni impiegati hanno bisogno e vogliono sapere come stanno, e i manager efficaci lavorano duramente per padroneggiare l'arte e il processo di condurre conversazioni difficili e offrire elogi significativi.

Fornire feedback è una delle parti più importanti del lavoro di un manager.

Abbiamo tutti i nostri punti ciechi, e un manager che si concentra sullo sviluppo dei dipendenti può aiutare ad aprire gli occhi di un dipendente a quei punti ciechi. Può istruire gli impiegati su come migliorare.

Feedback efficace

Un feedback efficace e positivo dovrebbe essere:

• Specifico: Arriva al punto. Non trascinare altri episodi semi-correlati o simili nella conversazione. Concentrati su un evento per conversazione.
• Sincero: Se hai un conflitto di personalità con l'individuo, considera l'arruolamento dell'aiuto di un altro supervisore per trasmettere il feedback piuttosto che venire fuori come se tu stessi lodando a malincuore o, peggio, che sei troppo duro per un errore.
• tempestivo: Affronta i problemi non appena le abitudini negative si consolidano. Dare la ricompensa dell'apprezzamento subito dopo che un dipendente ha raggiunto qualcosa. L'evento sarà ancora fresco nella mente del dipendente in modo che possa metterlo in un contesto e riprendere lo stesso approccio.

• Significativo o comportamentale: Il feedback dovrebbe indirizzare direttamente il lavoro o come l'individuo sta gestendo il lavoro.
• Qualcosa che la persona può cambiare: Se il cambiamento è una sfida difficile, offri almeno suggerimenti o assistenza. Fai prendere al dipendente il primo passo nella giusta direzione.

Ecco alcuni tipi comuni di feedback, con tracce di parole di esempio buone e cattive per ciascuna.

Feedback sul rendimento del lavoro

Esempio positivo: "Bill, hai superato il tuo obiettivo di produzione del 20% la scorsa settimana. Ottimo lavoro. Questo ci aiuterà davvero a raggiungere i nostri obiettivi di produzione e finanziari globali. Come hai fatto?"

Pessimo esempio: "Bill, ho appena notato che hai superato il tuo obiettivo di produzione il mese scorso. L'obiettivo di questo mese sarà aumentato del 20 percento."

Pessimo esempio: "Bill, ho notato che hai superato il tuo obiettivo di produzione lo scorso mese. Spero che questo non significhi che stai per chiedere un aumento".

Il primo esempio mostra un interesse per le abilità di Bill, mentre Bill non ha ricevuto alcuna parvenza di ricompensa per la sua produzione esemplare nella seconda o terza risposta. In realtà, queste due risposte probabilmente lo hanno convinto che non dovrebbe preoccuparsi di lavorare ancora così duramente.

Feedback comportamentale

Esempio positivo: "Nancy, ho notato stamattina all'incontro che ti sei difeso quando i tuoi dati sono stati sfidati durante la tua presentazione. Quando Amy ha fatto una domanda sui tuoi calcoli, eri piccola con lei e le hai detto che doveva avere fiducia che tu sapessi come fai il tuo lavoro, quando le hai risposto in quel modo, si è chiusa per il resto dell'incontro e sembrava arrabbiata, hai davvero bisogno del suo sostegno e mi chiedo se lo avrai ora. Quali sono i tuoi pensieri?"

Pessimo esempio: "Nancy, hai scattato ad Amy l'incontro della settimana scorsa. Devi controllare il tuo temperamento."

Pessimo esempio: ' Nancy, per favore prova a lasciare le tue emozioni a casa. La tua risposta ad Amy è stata molto poco professionale."

È già stato stabilito che Nancy non risponde particolarmente bene alle critiche. Non la convincerai a migliorare il suo comportamento criticandola ulteriormente. La prima risposta arruola il suo aiuto nel rimediare alla situazione.

Feedback di carriera

Esempio positivo: "Matt, penso che tu abbia un potenziale di leadership. Hai dimostrato la capacità di motivare i team, puoi gestire le ambiguità e sei uno studio veloce. La leadership è qualcosa che ti interessa esplorare?"

Pessimo esempio: "Matt, congratulazioni, ti sto promuovendo!"

Pessimo esempio: "Sembra che tu possa essere interessato più a un ruolo di leadership, ma penso che tu debba concentrarti sulle tue attuali responsabilità lavorative in questo momento."

Non hai dato alcun input reale nella seconda risposta. Perché lo stai promuovendo? Dai a Matt qualcosa su cui costruire ed essere orgoglioso, come viene fornito nella prima risposta. La terza risposta in realtà scoraggia Matt dall'affinare quelle abilità.

Feedback reputazionale

Esempio positivo: “ Lisa, ho sentito e notato che i nostri nuovi dipendenti sono venuti da te per avere consigli su come avere successo nella nostra cultura. Sembri sviluppare una reputazione come qualcuno che capisce davvero come facciamo le cose qui intorno. È fantastico. Grazie per averli aiutati, lo apprezzo davvero. Sei un modello per i nostri valori e sono certo che i nostri nuovi dipendenti apprezzeranno il tuo consiglio."

Pessimo esempio: "Lisa, stai iniziando a sviluppare la reputazione di un lamentoso. Cerca di essere più positivo."

Pessimo esempio: ' Lisa, si prega di astenersi dal discutere questioni personali con i nostri nuovi dipendenti. Questo è un posto di lavoro. Non abbiamo il tempo o la voglia di approfondire le questioni culturali ".

I dipendenti rispondono alle lodi. Il primo esempio lo dà. Le seconde due risposte potrebbero ridurre il comportamento che è effettivamente vantaggioso per la tua azienda, per non parlare del fatto che sono demoralizzanti per il dipendente e influenzeranno le tue dinamiche con lei.

Feedback che è venuto dagli altri

Esempio positivo: "Tom, ho ricevuto feedback dagli altri nel reparto che sei eccessivamente critico nei loro confronti sul loro lavoro. Non ho visto direttamente che tu lo fai da solo, ma sono preoccupato che altri l'abbiano notato e che li abbia infastiditi abbastanza da venire da me. Puoi far luce su questo?"

Pessimo esempio: "Tom, penso che tu sia troppo critico nei confronti dei membri del tuo team."

Pessimo esempio: "Carly e Jeff si sono lamentati per il fatto che sei troppo duro con loro. Cosa sta succedendo? È vero?"

Anche se il primo e il terzo esempio tentano entrambi di scoprire perché Tom è così critico, solo la prima risposta lo rende un problema sul posto di lavoro, non un'accusa rivolta unicamente a Tom.

Feedback su un presunto problema personale

Esempio positivo: “ Ann, ho notato che non sei stato te stesso nelle ultime due settimane. Hai commesso due errori significativi nelle tue ultime due proposte, hai perso una scadenza importante e, quando ci siamo incontrati ieri, non sembravi prestarti attenzione. Ho dovuto ripetermi due volte. Sono preoccupato perché non è affatto come te. Se c'è qualcosa nella tua vita, mi rendo conto che potrebbe essere privato e non sono affari miei, ma sono preoccupato che questo abbia un impatto sul tuo lavoro. C'è qualcosa che posso fare?"

Pessimo esempio: "Ann, tu e tuo marito avete problemi?"

Pessimo esempio: "Sei stato molto più bravo nel tuo lavoro prima che iniziassi ad avere problemi personali. Cosa sta succedendo?"

Si noti che il primo approccio non ha cercato di identificare il problema personale. Il dipendente si sentirebbe rispettato che la sua privacy veniva onorata. Attenersi ad affrontare le prestazioni lavorative e offrire assistenza se possibile. Fai un rinvio a un programma di assistenza per i dipendenti, se ne hai uno disponibile.

Il terzo approccio critica Ann per qualcosa che è probabilmente fuori dal suo controllo. Probabilmente avrebbe risolto il problema se avesse potuto. Stai solo aggiungendo più stress, che è controproducente.

La linea di fondo

Questi esempi e tracce di parole sono solo esempi. Il modo in cui viene fornito il feedback e il modo in cui vengono discussi i problemi dipenderà certamente dal contesto e dal livello di fiducia tra il manager e il dipendente. Tuttavia, si spera che questi esempi un po 'esagerati offrano modelli efficaci per preparare e aprire le discussioni sul feedback.