Leadership esecutiva e supporto nella gestione del cambiamento

Una gestione delle modifiche di successo richiede un grande impegno da parte di dirigenti e senior manager, sia che il cambiamento avvenga in un dipartimento o in un'organizzazione completa. La leadership del senior team è il fattore più significativo nell'aiutare i dipendenti ad acquistare e supportare i cambiamenti necessari.

Un recente intervistato ha affermato che "uno sforzo di cambiamento non può essere facoltativo per il personale senior. Devono guidare o togliersi di mezzo. Il nuovo sistema alla fine dovrà stare in piedi da solo, ma ogni nuovo sistema ha bisogno di supporto e crescita ".

Dopo aver esaminato una trasformazione dell'organizzazione completa di 18 mesi con un alto dirigente, ha affermato che il suo errore più significativo, poiché aveva guidato l'organizzazione in una nuova direzione, era stata la sua pazienza con la sua squadra senior. Ha desiderato in modo retrospettivo di aver licenziato alcuni dei membri più resistenti ai cambiamenti all'inizio del processo di cambiamento.

Aveva deciso che il mantenimento di persone resistenti al cambiamento in posizioni di rilievo aveva impedito l'attuazione di tutti gli obiettivi che avevano concordato e stabilito reciprocamente. I dirigenti svolgono un ruolo importante nel progresso organizzativo o no. Riteneva di poter accelerare i cambiamenti che alla fine impiegarono 18 mesi se avesse sostituito la leadership resistente ai cambiamenti all'inizio del processo di cambiamento.

Nel suo passaggio da un impianto di produzione tradizionale e un approccio a uno che enfatizzava l'empowerment dei dipendenti, la qualità e il miglioramento continuo, impiegava molto tempo e risorse a cercare di coinvolgere diversi membri della sua squadra senior.

Cosa dovresti aspettarti dai leader senior durante il cambiamento

I leader senior possono fare quanto segue per condurre efficacemente durante gli sforzi di gestione del cambiamento di successo.

• Stabilire una visione chiara per il processo di gestione del cambiamento. Dipingi un'immagine di dove finirà l'organizzazione e i risultati attesi. Assicurati che l'immagine sia reale e non ciò che le persone desiderano che si verifichino. Quando questa visione e questa comunicazione sono fatte bene, ogni dipendente dovrebbe essere in grado di descrivere ciò che lui o lei sperimenterà dall'altra parte di fare il cambiamento. Per i dipendenti, il fattore più significativo è l'impatto del cambiamento nel loro lavoro. Questo è un passo spesso trascurato.

• Nominare un campione esecutivo che possiede il processo di gestione del cambiamento e coinvolge alcuni altri senior manager e altre persone appropriate nell'organizzazione. Il cambiamento è più facile quando un gran numero di persone che devono cambiare sono coinvolti nella pianificazione e implementazione.
• Prestare attenzione alle modifiche che si verificano. Chiedi ai dipendenti come vanno le cose. Concentrati sui progressi e sugli ostacoli al cambiamento della gestione. Uno dei peggiori scenari possibili è che i leader ignorino il processo.

• Sponsorizzare parti del cambiamento o il processo di gestione del cambiamento, come partecipante coinvolto, per aumentare il coinvolgimento attivo e l'interazione con altri membri dell'organizzazione.
• Se azioni o comportamenti personali o manageriali richiedono cambiamenti per far sì che le modifiche si impongano nell'organizzazione, modellare i nuovi comportamenti e le azioni. Passare dalle parole ai fatti. I leader senior svolgono un ruolo enorme nell'insegnare al loro personale di segnalazione il comportamento atteso e desiderato.
• Stabilire una struttura che supporterà il cambiamento. Questo può assumere la forma di un comitato direttivo, gruppo dirigente o coalizione guida.

• Cambia i sistemi di misurazione, ricompensa e riconoscimento per misurare e premiare il completamento delle nuove aspettative. Rendi pubblico il riconoscimento in modo da rafforzare i comportamenti che vuoi veramente vedere con tutti gli altri dipendenti.
• Sollecitare e agire in base al feedback degli altri membri dell'organizzazione. Cosa sta funzionando? Non funziona? Come puoi migliorare i processi? Quando agisci in base al feedback o decidi di non farlo, assicurati di aver permesso al dipendente con l'idea di sapere cosa hai fatto o perché no.

• Riconoscere l'elemento umano nel cambiamento. Le persone hanno esigenze e modi diversi di reagire al cambiamento. Hanno bisogno di tempo per affrontare e adattarsi al cambiamento.
• I dirigenti senior devono partecipare alla formazione che partecipano ad altri membri dell'organizzazione, ma, cosa ancor più importante, devono mostrare il loro "apprendimento" da sessioni, letture, interazioni, registrazioni, libri o ricerche.
• Sii onesto e degno di fiducia. Tratta le persone con lo stesso rispetto che ti aspetti da loro. Il cambiamento è difficile e progredisce quando le persone coinvolte si sentono supportate, rispettate e a cui tieni a loro.