L'intenzione è la terza fase nella gestione del cambiamento

Nella fase di Intenzione, gli agenti di cambiamento e i dirigenti senior valutano le strategie e le alternative disponibili per spostare le modifiche necessarie in avanti nell'organizzazione. Decidono su una linea d'azione specifica che porterà cambiamenti. Formulano una visione per l'organizzazione.

The Intention Stage termina con la selezione di un approccio per lo spostamento dell'organizzazione per apportare le modifiche necessarie. Vengono inoltre prese in considerazione le opzioni nelle strategie e nelle tattiche di gestione del cambiamento. Sono anche determinate le strategie che realizzeranno l'approccio.

Fino a questo punto, hai preso in seria considerazione i problemi che l'organizzazione deve affrontare. Hai identificato la necessità di apportare modifiche. E hai considerato le opzioni che hai per il cambiamento e apportare le modifiche.

Se stai seguendo la linea di condotta raccomandata fino ad ora, hai anche valutato la prontezza e la volontà dei dipendenti della tua organizzazione di perseguire la linea di condotta e le modifiche necessarie.

Fase 3: intenzione

Nella fase Intenzioni, agenti di cambiamento, dirigenti senior e manager devono eseguire tutte le operazioni seguenti per garantire il successo.

• Valutare l'impatto delle soluzioni e dei miglioramenti suggeriti sull'organizzazione.
• Se si utilizza un consulente esterno, assicurarsi che gli obiettivi e le esigenze dell'organizzazione siano chiaramente compresi e concordati in un contratto scritto.
• Assicurati che le persone appropriate siano coinvolte da tutta l'organizzazione e che il loro contributo sia preso in considerazione e, se ragionevole, implementato.
• Coinvolgi quante più persone possibili e possibili in modo da sviluppare il buy-in e il supporto sul front-end. Questo è di gran lunga superiore a trascinare i tuoi dipendenti che scalciano e urlano dopo che i cambiamenti sono stati messi in atto - calci e urla non sono belli e possono minare le possibilità che i tuoi cambiamenti abbiano successo. Inoltre, la resistenza dei dipendenti può minare tutto perché la resistenza può persino raggiungere un punto in cui i dipendenti stanno attivamente sabotando l'efficacia dei cambiamenti.

• Prendere in considerazione strategie e metodi aggiuntivi per l'avvio e l'implementazione per ridurre ulteriormente la resistenza al cambiamento dei dipendenti.
• Esaminare gli obiettivi e la direzione delle persone e delle unità di lavoro critiche per valutare il grado di conflitto che potrebbe insorgere e derivare dalle soluzioni e strategie selezionate per realizzarlo.
• Esplora le opzioni di sviluppo organizzativo e di formazione per assistere nelle prossime tre fasi del cambiamento.
• Informare i dipendenti sul processo di selezione, sulle alternative prese in considerazione, sul perché le soluzioni alternative sono state respinte e sulla logica per decidere l'approccio selezionato. Più comunichi con i dipendenti prima di implementare le modifiche, più sono coinvolte e impegnate a sentirsi e agire. È necessario evitare l'aspetto e l'errore di fare qualcosa per loro, invece, creare cambiamenti con loro.

• Assicurati che i dipendenti si sentano ricompensati, ricompensati e riconosciuti per il tempo e gli sforzi aggiuntivi che hanno speso nel processo di valutazione. È necessario prestare attenzione a questo in ogni fase di un processo di cambiamento.
• Assicurati che i membri senior del team di gestione siano a bordo e sostengano la necessità di cambiare. In effetti, questo è un gruppo molto importante da avere al tuo fianco nell'attuazione di eventuali cambiamenti nella tua organizzazione. Se non supportano le modifiche, esse minano e possono persino sabotare i tuoi sforzi per spostare in avanti le modifiche necessarie. Hanno troppa influenza su troppe persone se non sono nella tua squadra di cambiamento.

• Come hanno notato molti dirigenti che attuano il cambiamento nelle loro organizzazioni, il loro più grande errore è stato quello di permettere ai membri della squadra senior di minare i loro sforzi di cambiamento troppo a lungo prima di licenziarli. Se non salgono rapidamente a bordo, non lo faranno. Puoi fidarti di questo fatto. Greg Scheesele, nel condurre uno sforzo di cambiamento presso la Pall Gelman Sciences Corporation, ha dichiarato: "Ho dato al mio team senior circa diciotto mesi per salire a bordo, è stato il mio più grande errore, avrei dovuto sapere entro 30-60 giorni che sosterrebbero i nostri cambiamenti. "

• Decidi quale delle soluzioni suggerite risolverà al meglio i problemi che hai identificato.
• Creare e condividere ampiamente una visione stimolante e stimolante dello stato futuro per creare un supporto diffuso per il cambiamento.
• Decidi dove e quando iniziare. Determina se avrai più successo iniziando in una singola unità di lavoro o dipartimento per eseguire un pilota o se faresti meglio ad immergerti direttamente coinvolgendo l'intera organizzazione.

Guarda le sei fasi nella gestione del cambiamento.

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