Come gestire i dipendenti pigri

Anche se un solo dipendente non sta tirando il loro peso, può incidere sulla produttività, sul servizio clienti e, in definitiva, sulle vendite. Le odierne organizzazioni snelle non possono più tollerare nulla di meno del 100% di sforzo da parte di ogni dipendente.

Effetto domino

L'impatto più significativo di un "fannullone" non è necessariamente sentito nell'organizzazione in generale, ma sui collaboratori dei dipendenti che devono lavorare di più per coprire il "fannullone". Quando un manager non è a conoscenza della situazione, o sceglie di non affrontarlo, il morale soffre e, in definitiva, i buoni dipendenti abbassano i loro standard o smettono di fumare.

Definizione di un impiegato pigro

Che cosa è esattamente un impiegato "pigro"? Il termine pigro è certamente un termine soggettivo e soggettivo, quindi i manager devono stare attenti quando applicano etichette come "pigro", "scansafatiche" o "deadbeat" ai meno esperti. Devono prima determinare la causa delle scarse prestazioni e quindi adottare le misure appropriate per affrontarlo.

Quando si tratta di analizzare i programmi di rendimento dei dipendenti, potresti voler passare al classico libro di Robert F. Mager, Analizzare i problemi di prestazioni: o, davvero, dovresti voler - come capire perché le persone non stanno facendo quello che dovrebbero essere, e che cosa fare.

Aiuto per l'identificazione di "Can not Do" da "Will not Do"

Mager presenta un modello che aiuta un manager a determinare se un dipendente non si può fare qualcosa (abilità), contro il dipendente non volere fare qualcosa (volontà). Ha sviluppato un diagramma di flusso con una serie di domande "si-no" che i manager possono utilizzare per determinare il problema.

Il modo più semplice per distinguere è porre la domanda,"Se metti una pistola al testa del dipendente, potrebbero farlo? " Se la risposta è no, allora è un problema di abilità. La soluzione potrebbe essere un'ulteriore formazione o pratica. Se la risposta è sì, allora è un problema di volontà o una mancanza di motivazione adeguata.

Il libro di Mager fornisce una serie di domande (con spiegazioni dettagliate in ogni capitolo) che un manager può chiedere per determinare perché un dipendente non è motivato a comportarsi al livello previsto. A seconda della risposta, il manager può quindi adottare le misure appropriate, il che non significa sempre disciplinare o licenziare il dipendente.

Domande da porre ai dipendenti

La punizione è desiderata o è gratificante?

Il classico esempio di "premiare un cattivo comportamento" è quando un bambino si comporta male per attirare l'attenzione dei genitori. In un luogo di lavoro, un dipendente potrebbe essere ricompensato con una retribuzione per lavoro straordinario per non aver completato il proprio lavoro. Puoi approfondire i dettagli con queste domande di sondaggio:

• Qual è la conseguenza dell'esecuzione come desiderato?
• È punitivo eseguire come previsto?
• I dipendenti percepiscono le prestazioni desiderate come orientate alle pene?
• Il mondo dei dipendenti diventerebbe un po 'più debole se le prestazioni desiderate fossero raggiunte?
• Qual è il risultato di farlo nel modo attuale invece del mio modo?
• Cosa riescono gli impiegati a tralasciare la performance attuale in termini di ricompensa, prestigio, status, jollies?
• I dipendenti ottengono più attenzione per comportamento anomalo che per comportamento?
• Quale evento nel mondo supporta (premi) il modo attuale di fare le cose? Riconosco involontariamente comportamenti irrilevanti trascurando i comportamenti cruciali?

• I dipendenti sono fisicamente inadeguati o fanno meno perché è meno stancante?

Si sta comportando davvero bene?

• L'esecuzione come desiderato dalla gestione è importante per l'esecutore?
• C'è un risultato favorevole per esibirsi?
• C'è un risultato indesiderato per non eseguire?
• C'è una fonte di soddisfazione per l'esibizione?
• I dipendenti possono essere orgogliosi di questa performance come individui o membri di un gruppo?
• C'è bisogno di soddisfazione personale dal lavoro?

Ci sono ostacoli all'esecuzione?

• Cosa impedisce ai dipendenti di esibirsi?
• I dipendenti sanno cosa si aspetta?
• I dipendenti sanno quando fare ciò che ci si aspetta?
• Ci sono richieste contrastanti sul tempo dei dipendenti?
• I dipendenti non hanno l'autorità? Il tempo? Gli attrezzi?
• Esistono politiche restrittive o un "giusto modo di farlo" o un "modo in cui lo abbiamo sempre fatto" che dovrebbe essere cambiato?
• Posso ridurre la "concorrenza dal lavoro": telefonate, "incendi di spazzole", richieste di problemi meno importanti ma più immediati?

Alla fine della giornata, un manager può semplicemente dover incaricare il dipendente di uscire dal lavoro o intraprendere un'azione disciplinare progressiva. In tal modo, possono essere sicuri di aver dato al dipendente tutti i vantaggi del dubbio e stanno prendendo le misure giuste per correggere il problema giusto.