Come gestire una sfida delle prestazioni dei dipendenti

Avete un dipendente che ha un senso del diritto e si sente sempre oppresso e sovraccarico di lavoro mentre altri dipendenti sono "presi in cura". Ad esempio, il tempo di lasciare deve essere approvato e spesso invia richieste di ferie per le stesse date del suo collega.

Se neghi il tempo libero, lei sostiene che è il suo periodo di vacanza e che le è permesso di usarlo quando vuole.

Una sua risposta consistente è: "È responsabilità del gestore fornire una copertura adeguata". L'impiegato esce presto senza chiedere il permesso, affermando che le è venuto in mente il tempo. Di recente, ha lasciato l'ufficio per un incontro, e quando è stata interrogata dopo essere tornata, la sua risposta è stata che lei ha detto ai suoi colleghi, e il manager avrebbe potuto chiedere loro dove andava!

Ecco come gestire questo dipendente

Il primo pensiero che mi è venuto in mente è che questo dipendente sta conducendo lo spettacolo e potrebbe essere stato per molto tempo. Per cambiare il comportamento, prendere una posizione ferma.

Per prima cosa, parla con lei e cerca di scoprire cosa sta succedendo. Era trascurata per la tua posizione? Quanto dura questo comportamento? Tentativo di identificare la fonte della sua infelicità. Parlare con lei, indicando che tieni a lei e che sei interessato a lei, potrebbe risolvere il problema.

Se questo non cambia nulla, però, devi dirle senza mezzi termini che il suo comportamento non è accettabile e che ti aspetti che cambi. Pianifica esattamente con il dipendente cosa deve cambiare.

Devi essere pronto a tenere i suoi piedi sul fuoco e usare azioni disciplinari se necessario per cambiare il comportamento di questa persona. Non è accettabile se sei il manager.

Comportamento del collegamento alle prestazioni del lavoro

È più facile correggere il comportamento se influisce sulle sue prestazioni, quindi se è possibile collegare una qualsiasi delle sue azioni inappropriate alle sue prestazioni lavorative, aumenti potenziali, valutazione delle prestazioni, ecc., Tanto meglio.

Il suo tempo di congedo non le spetta da prendere quando vuole, se deve essere approvato. Assicurati che il manuale del tuo dipendente indichi che i manager devono approvare il congedo. Quando esce presto o persegue altre azioni fuori dal comune, dichiara semplicemente che deve informarti in anticipo, come tutti gli impiegati. Se non sei informato, è un motivo di azione disciplinare, che tu prenderai.

Inoltre, discutere con Risorse Umane se la propria azienda dovrebbe concedere un periodo di ferie retribuito quando la politica di approvazione del manuale non è seguita dal dipendente.

Devi fare le stesse azioni quando partecipa alle riunioni e non te lo dice. Devi essere informato. Non spetta a te doverla rintracciare né chiedere ai suoi colleghi dove si trova o che cosa sta facendo.

Questa dovrebbe essere la tua politica per tutto il personale se non l'hai già fatto. creato uno. Non vuoi microgestirli, ma vuoi essere informato se cambiano le loro ore o orari. Se questa è già la politica e il vostro personale, sappiate, se non trattate questo dipendente come se trattate gli altri, siete potenzialmente discriminanti e sicuramente perdete il rispetto degli altri dipendenti.

Soluzioni per i problemi di time out e off

Alcune organizzazioni professionali istituiscono una lavagna I "n e" Out "in cui i dipendenti devono prendere nota di dove si trovino in ogni momento. Questa commissione impedisce ai dipendenti di sentirsi come se dovessero presentarsi a mamma o papà ogni volta che perseguono affari legittimi. Inoltre, impedisce al manager o ai colleghi di chiedere.

Per quanto riguarda i tempi di ferie, alcune organizzazioni pubblicano il tempo concesso in un calendario interno e i dipendenti sono informati sulla copertura necessaria. Se si applica per un periodo di sospensione che è già assegnato a un altro dipendente, è necessario ottenere la copertura o presentare una motivazione per il motivo per cui dovrebbero avere il tempo in aggiunta al dipendente per il quale è già stato concesso il permesso.

Non istituire sistemi o regole per i molti se solo una persona è in colpa. Quindi, il tuo miglior percorso verso l'implementazione di qualsiasi nuova idea è di coinvolgere la tua squadra nella creazione di qualcosa che vogliono o di cui hanno bisogno.

Inoltre, è necessario stabilire l'aspettativa che il tempo richiesto che influirebbe sulla copertura o sul tempo libero di un altro dipendente, di solito è il tempo assegnato per un evento non pianificato, come un funerale.

Non puoi svantaggiare il dipendente di cui hai già approvato l'orario. Ma puoi creare l'aspettativa che i dipendenti rispetteranno le richieste di time-off di ogni altro.

La palla è nella tua corte su questo. Quello che fallirà è ascoltarla o discutere con lei di quello che dice di avere il diritto di avere. Nel momento in cui ti risucchia in una discussione sul fatto che le sue azioni siano legittime, lei ha te.

La verità è che non sono azioni legittime e devi prendere una posizione ferma. O, nulla cambierà. Disegna una linea nella sabbia, ora.