Esattamente ciò che costituisce l'abbandono del lavoro?

L'abbandono del lavoro si verifica quando un dipendente non riesce a presentarsi come previsto al lavoro nei giorni consecutivi senza avvisare il proprio supervisore o richiedere il tempo libero. Ciò si verifica quando la politica dell'organizzazione stabilisce che l'assenza prolungata è considerata una rinuncia.

Ciò che costituisce esattamente l'abbandono del lavoro varia a seconda dell'organizzazione ma è più frequentemente di tre giorni lavorativi consecutivi. Se sei un dipendente, ti consigliamo di verificare la politica della tua organizzazione nel manuale del tuo dipendente invece di fare ipotesi su ciò che puoi ottenere e avere ancora un lavoro.

Per l'abbandono, l'incapacità del dipendente di presentarsi al lavoro include anche l'incapacità di comunicare con il proprio manager o supervisore circa un motivo per cui manca il lavoro. Il dipendente inoltre non ha richiesto il congedo o l'uso del congedo retribuito o non retribuito. L'impiegato non è venuto a lavoro. Nel gergo del settore delle risorse umane, un dipendente che abbandona il proprio lavoro senza chiamare o chiedere il time-off in anticipo è un dipendente "no call, no show".

Perché le persone abbandonano i loro lavori

Nelle organizzazioni, l'abbandono del lavoro si verifica per tanti motivi quanti sono coloro che stanno abbandonando il proprio lavoro. I motivi più comuni includono:

• il dipendente era troppo imbarazzato e aveva paura di smettere di persona;
• al dipendente sono state offerte più ore al secondo abbandono del lavoro, solo l'errore di una persona fidata; e
• il dipendente ha avuto un'emergenza familiare inaspettata e la persona su cui contava di chiamare l'azienda si è semplicemente dimenticata - in un caso come questo, il datore di lavoro normalmente reintegrerebbe il dipendente in quanto l'apparente abbandono non lo era.

Quando un dipendente non si presenta al lavoro, il primo passo è che il supervisore o il manager provino a raggiungere il dipendente tramite il telefono fisso, lo smartphone, la posta elettronica, il testo o qualsiasi mezzo con cui sono abituati a comunicare con il dipendente in questione.

A volte, si ottiene una ragione razionale per l'assenza; in alcuni casi, il datore di lavoro scopre tristemente che il dipendente manca lavoro a causa di morte improvvisa o malattia. A volte un dipendente non capiva tutte le sue opzioni quando avevano bisogno di perdere il lavoro.

Prevenire l'abbandono del lavoro

Le risorse umane (Risorse umane) devono offrire le informazioni sulla famiglia e sul congedo medico solo nel caso in cui il problema sia una malattia. Inoltre, lo staff delle risorse umane deve anche offrire le opzioni di un congedo di breve durata e di informazioni sull'assicurazione per l'invalidità a breve termine in modo che il dipendente comprenda tutte le opzioni disponibili in caso di condizioni mediche.

Il manuale dell'impiegato

Ai datori di lavoro si consiglia di indicare chiaramente una politica nei loro manuali per i dipendenti che indica il numero di giorni mancati prima che l'assenza sia considerata una dimissione dall'abbandono del lavoro. Dal momento che questo non è coperto dalla maggior parte delle leggi statali - sebbene alcune pratiche relative all'interpretazione dell'abbandono del lavoro esistano in diversi stati - la politica chiara è nel miglior interesse dei datori di lavoro.

È possibile evitare le difficoltà legali in un secondo momento avendo, attuando e applicando una politica equa che dia ragionevole preavviso al dipendente della conclusione imminente.

Si desidera inoltre che la politica specifichi diversi scenari che considererebbero l'abbandono del lavoro. Ad esempio, puoi considerare una persona in un congedo non retribuito o pagato che non riesce a tornare al lavoro per tre giorni dopo la data di fine del congedo per aver abbandonato il lavoro.

In un secondo esempio, è possibile considerare un dipendente che è stato assente per tre giorni senza presentare disabilità a breve termine o documenti FMLA per aver abbandonato il proprio lavoro.

In un terzo esempio, un dipendente orario non riesce a entrare nel luogo di lavoro per tre giorni consecutivi senza chiamare il supervisore o richiedere il tempo di anticipo, per qualsiasi motivo. (In questi casi, i datori di lavoro sono invitati a esercitare un giudizio coerente ed equo quando vengono informati del motivo del dipendente.)

Notifica al dipendente

Quando un dipendente non riesce a presentarsi o comunica al manager o al supervisore i motivi delle assenze, si consiglia di inviare al dipendente una lettera raccomandata che richiede una firma al momento della consegna.

La lettera deve dichiarare che il rapporto di lavoro verrà interrotto cinque giorni lavorativi dopo la ricezione della lettera da parte del dipendente se non si sente da lui o lei una spiegazione ragionevole e accettabile per le assenze.

Tuttavia, se il dipendente non comunica o risponde, come spesso accade nelle situazioni di abbandono del lavoro, è necessario seguire la politica aziendale. Altrimenti, stai impostando un precedente per i casi in futuro. Si raccomanda di seguire coerentemente le politiche pubblicate, indipendentemente da chi sia il dipendente e indipendentemente dalla posizione che detengono.

Compenso di dissocupazione

I datori di lavoro devono designare la cessazione volontaria del licenziamento per impedire al dipendente di percepire un indennizzo di disoccupazione. Questo perché un dipendente che abbandona volontariamente il proprio lavoro può solo percepire sussidi di disoccupazione se la rinuncia è dovuta a una buona causa, come determinato dall'ufficio di disoccupazione. Le buone cause vengono spesso contestate dai datori di lavoro in caso di dimissioni volontarie e di dimissioni attraverso l'abbandono del lavoro.

Qual è la linea di fondo per il datore di lavoro sull'abbandono del lavoro?

• Cerca di raggiungere l'impiegato per fornire opzioni e discutere cosa sta succedendo
• Fornire tutti i documenti medici per un'applicazione FMLA, disabilità a breve termine e così via
• Offri un congedo non retribuito a breve termine, se lo desideri. (Riconosci che stai impostando un precedente che potrebbe influire sulla tua capacità di affrontare l'abbandono del lavoro in futuro)
• Comunicare al dipendente le azioni che intraprenderà in merito alla risoluzione e fornire cinque giorni lavorativi per una risposta
• Invia ciascuno di questi articoli attraverso un metodo che richiede una firma sul lato ricevente per garantire che il dipendente abbia ricevuto la lettera