Cosa si può considerare ritorsione sul posto di lavoro?

La vendetta è vendetta e può evocare le nozioni di Liam Neeson che insegue i rapitori di sua figlia in "Prese". La rappresaglia sul posto di lavoro non è così drammatica. O almeno, si spera che non sia così drammatico.

Ma la ritorsione sul posto di lavoro può essere devastante e può (ma non sempre) infrangere la legge. Comprendere le regole relative alle ritorsioni sul posto di lavoro è fondamentale per i membri dello staff delle Risorse Umane, i manager e chiunque abbia una posizione di influenza nel business.

Che aspetto ha la ritorsione?

Jane viene a HR e dice "John continua a chiedermi di uscire con le date. Gli ho detto di no e gli ho chiesto di smettere. "John è un musicista di alto livello, quindi trasferisci Jane in un altro spostamento meno desiderabile.

Questo è un classico caso di rappresaglia. Jane si è lamentata delle molestie sessuali e tu l'hai punita spostandola in un altro turno. Ora puoi dire "ma la sua retribuzione rimane la stessa, il titolo e l'anzianità non sono stati influenzati. Questa non è rappresaglia. Inoltre, Jane non ha nemmeno detto che si trattava di molestie sessuali ".

Il dipendente non deve usare le parole magiche per ricevere protezione legale per le loro azioni. Jane si è lamentata di comportamenti sessuali indesiderati nel suo dipartimento; quindi è una lamentela per molestie sessuali. Il trasferimento si rivaluta contro Jane.

Bob ha 40.000 follower su Twitter, inclusi diversi colleghi. Pubblica una foto del suo paystub. "Riesci a credere che Acme Inc. paga questi salari così terribili?"

Uno dei suoi colleghi prende uno screenshot e lo presenta a te. Bob ha chiamato la compagnia, e molte persone hanno risposto e ritwittato il suo tweet. Di conseguenza, chiami Bob in ufficio e digli che ha violato la politica sui social media della società, e per farlo, lo sospendi per due settimane senza retribuzione.

Questa è una rappresaglia illegale per attività concertate. (Secondo il National Labour Board Board, "se i dipendenti vengono licenziati, sospesi o altrimenti penalizzati per aver preso parte ad attività di gruppo protette, il National Labour Relations Board combatterà per ripristinare ciò che è stato illegalmente portato via.)

In altre parole, i dipendenti sono autorizzati a discutere le loro condizioni di lavoro con i loro colleghi e parlare di retribuzione è coperto da tale legge. Non importa che molti altri l'abbiano visto su Twitter. Il National Labour Relations Board considera ancora i suoi commenti un'azione concertata.

Ora, naturalmente, ci sono casi in cui la ritorsione è molto più chiaramente visibile. Steve si lamenta della discriminazione razziale. Sparai immediatamente a Steve per un atteggiamento povero. Ma le attività e le azioni come i trasferimenti sono molto più difficili da definire.

La rappresaglia è sempre illegale?

Non è. La ritorsione è illegale solo quando l'azione che precede la ritorsione è protetta dalla legge. Questo può variare da stato a stato. È sempre illegale rivalersi contro un dipendente per azioni come molestie sessuali, discriminazione razziale e attività concertate sul posto di lavoro. Alcuni stati dispongono di protezioni informatiche che proteggono i dipendenti che presentano una varietà di attività illegali, ma non tutte.

Se un dipendente presenta un reclamo infondato, la ritorsione può essere legale e può essere illegale. Ad esempio, se Jane si lamenta che John la sta molestando sessualmente, e tu indaghi e scopri che in realtà John le ha appena chiesto di uscire una volta. In realtà, hai scoperto che Jane ha detto di no e non l'ha mai più disturbata.

Ma non puoi ancora vendicarti contro Jane finché crede sinceramente che John si sia comportato illegalmente. Ma, se indaghi e scopri che Jane voleva che il turno migliore di John, così ha inventato la sua denuncia, allora puoi agire e vendicarsi.

Il problema critico è che un dipendente deve avere una convinzione sincera che ciò che hanno segnalato è illegale. Altrimenti, è consentita la ritorsione.

La rappresaglia non ferma le conseguenze

Potresti avere una situazione in cui un dipendente è di scarso rendimento e, appena prima di disciplinare o licenziare il dipendente, presenta un reclamo. Tale reclamo non annulla altre prestazioni o azioni dei dipendenti. Tuttavia, se non si dispone di documentazione prima del reclamo, agire dopo aver inviato il reclamo sembrerà una rappresaglia illegale.

Se si dispone di documentazione, è possibile continuare lungo il percorso disciplinare, ma considerare che le scarse prestazioni sono il risultato di molestie o discriminazioni, piuttosto che una situazione completamente separata.

Come si ferma la rappresaglia?

Fare una semplice politica di "nessuna rappresaglia" non risolverà tutti i tuoi problemi. (Naturalmente, una politica non risolve mai tutti i problemi). Devi considerare attentamente ogni situazione e per i suoi meriti. Tornando a Jane e John, come rispondi? Se si determina che il comportamento di John non era abbastanza severo per la punizione, tuttavia Jane non desidera più lavorare con lui, come procedete?

Se hai trasferito John al turno meno desiderabile, lo stai punendo per qualcosa che non ha fatto. Il trasferimento di Jane è una rappresaglia purché creda sinceramente che John l'abbia molestata. Risolvere una situazione del genere può richiedere una negoziazione seria e un'attenta riflessione.

Potrebbe anche essere necessario sedersi con Jane e spiegare perché il comportamento di John non era molestia, e che se desidera passare a un turno diverso, puoi farlo, ma altrimenti, deve ancora lavorare con John. Spiegagli che trasferire Giovanni quando hai concluso che non ha sbagliato, è la decisione sbagliata per il business.

Devi addestrare i tuoi manager a non vendicarsi e segnalare tutti i reclami protetti alle risorse umane. Ciò ti aiuterà a garantire che non si verifichino decisioni di ritorsione e che indaghi su tutte le potenziali accuse.

Ricorda, se un dipendente ti fa causa e vinci sui fatti, puoi comunque perdere la rappresaglia riportata se hai trattato male il denunciante. Ecco perché è fondamentale pensare alle tue azioni prima di prenderle e persino prendere in considerazione la possibilità di discutere la giusta linea di condotta con un avvocato specializzato in diritto del lavoro.