6 passi per allenare i dipendenti in modo efficace

Il primo passo in ogni sforzo per migliorare le prestazioni dei dipendenti è il counseling o il coaching. La consulenza o il coaching è parte dell'interazione quotidiana tra un supervisore e un dipendente che le riferisce, o un professionista delle risorse umane e un manager di linea.

Il coaching fornisce spesso feedback positivi sui contributi dei dipendenti. I dipendenti devono sapere quando sono contributori efficaci.

Fornendo questo feedback positivo, stai anche permettendo al dipendente di conoscere le azioni e i contributi che vorresti rinforzare in modo da vederne di più.

Coaching quando esistono problemi di prestazioni

Allo stesso tempo, il coaching regolare porta problemi di prestazioni all'attenzione di un dipendente quando sono minori. Il tuo feedback di coaching aiuta il dipendente a correggere questi problemi prima che diventino dei detrattori significativi dalle sue prestazioni.

L'obiettivo del coaching delle prestazioni non è quello di far sentire il dipendente in difficoltà, né di mostrare quanto il professionista delle risorse umane o il manager sappiano. L'obiettivo del coaching è lavorare con il dipendente per risolvere i problemi di performance e migliorare il lavoro del dipendente, del team e del reparto.

I dipendenti che rispondono positivamente al coaching e migliorano le loro prestazioni possono diventare dei validi contributori al successo del business. I dipendenti che non riescono a migliorare si troveranno inseriti in un piano formale di miglioramento delle prestazioni, noto come PIP. Ciò istituisce un processo formale in cui il manager incontra regolarmente con l'impiegato meno performante per fornire coaching e feedback.

Durante le riunioni, valutano anche il rendimento del dipendente nel raggiungimento degli obiettivi di rendimento enumerati nel PIP. Generalmente, quando un dipendente ha ricevuto un PIP, lo staff delle risorse umane è coinvolto in modo significativo sia nelle riunioni sia nella revisione dei progressi e delle prestazioni del dipendente.

I dipendenti che non riescono a migliorare quando si trovano sul PIP rischiano di trovare la fine del loro rapporto di lavoro.

Secondo esempio di coaching delle prestazioni

In un secondo esempio dell'uso del coaching delle prestazioni, i manager possono utilizzare il coaching delle prestazioni per aiutare i dipendenti che contribuiscono efficacemente a migliorare e diventare collaboratori ancora più efficaci. Fatto bene, il coaching può aiutare un dipendente a migliorare continuamente le proprie capacità, esperienza e capacità di contribuire.

Da anni di osservazione dei manager coaching, i manager del tempo trascorrono nel coaching delle prestazioni con i loro dipendenti migliori e più collaboranti è tempo ben speso. È più probabile che produca risultati crescenti per l'organizzazione e per il dipartimento e le priorità del manager.

È ironico che molti manager scoprano che trascorrono la maggior parte del loro tempo con i loro dipendenti in difficoltà o poco efficienti. Questo nonostante il fatto che il valore più significativo del loro investimento in termini di tempo e energia provenga dalla priorità opposta.

Il coaching è uno strumento efficace che i manager possono implementare nei loro sforzi per aiutare i dipendenti ad avere successo, e soprattutto aiutare i dipendenti ad aumentare le loro competenze e le loro potenziali opportunità di promozione o spostamenti laterali verso posizioni più interessanti.

6 passaggi di coaching

Utilizzare questi sei passaggi per fornire un efficace supporto di supporto ai dipendenti che hanno segnalato.

• Mostra fiducia nelle capacità e nella volontà del dipendente di risolvere il problema. Chiedigli aiuto per risolvere il problema o migliorare le loro prestazioni. Chiedi al dipendente di unirsi a te con l'obiettivo di aumentare l'efficacia dei dipendenti come contributore alla tua organizzazione.
• Descrivi il problema delle prestazioni al dipendente. Concentrati sul problema o sul comportamento che ha bisogno di miglioramento, non sulla persona. Usa le descrizioni del comportamento con esempi in modo che tu e il dipendente condividiate il significato.

Chiedi la visione del dipendente della situazione. Vedono lo stesso problema o opportunità che fai?

• Determina se esistono problemi che limitano la capacità del dipendente di eseguire l'attività o raggiungere gli obiettivi. Quattro barriere comuni sono il tempo, la formazione, gli strumenti e il temperamento. Determina come rimuovere queste barriere. Determina se il dipendente ha bisogno del tuo aiuto per rimuovere le barriere - un ruolo chiave di un manager - o se è in grado di affrontarle da solo.
• Discutere potenziali soluzioni al problema o azioni di miglioramento da intraprendere. Chiedere al dipendente idee su come correggere il problema o impedire che si ripeta. Con un dipendente dalle alte prestazioni, parla di miglioramento continuo.

• Accettare un piano d'azione scritto che elenchi ciò che il dipendente, il manager e, eventualmente, il professionista delle risorse umane farà per correggere il problema o migliorare la situazione. Identificare gli obiettivi principali che il dipendente deve raggiungere per raggiungere il livello appropriato di prestazioni di cui l'organizzazione ha bisogno.
• Imposta una data e un'ora per il follow-up. Determina se è necessario un percorso di feedback critico, in modo che il gestore sappia come sta procedendo il dipendente. Offri incoraggiamento positivo. Esprimi fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Riconoscere, tuttavia, che l'unica persona che è responsabile del proprio miglioramento delle prestazioni è il dipendente. Per quanto tu cerchi di aiutare, è lui il responsabile.

Puoi aiutare i tuoi dipendenti che segnalano a migliorare le loro prestazioni attuali o, nel caso di un dipendente già efficace, aiutarli a diventare più efficaci. Il coaching delle prestazioni è uno strumento potente quando i manager sfruttano la sua utilità.