Quali manager devono sapere sulla pianificazione della successione

La pianificazione della successione è il processo attraverso il quale un'organizzazione assicura che i dipendenti siano reclutati e sviluppati per soddisfare ogni ruolo chiave all'interno dell'azienda. In questo processo, ti assicuri che non avrai mai un ruolo chiave aperto per il quale un altro dipendente non è preparato. Questo è anche importante quando sviluppi la forza del tuo banco di talenti all'interno della tua organizzazione.

Certo, avrai una situazione occasionale per cui sei impreparato, ma per la stragrande maggioranza dei movimenti dei dipendenti, il tuo piano di successione è a posto. Avrai avuto un processo sistematico per preparare i dipendenti a ricoprire ruoli chiave man mano che diventano vacanti.

Attraverso il processo di pianificazione della successione, recluta dipendenti di livello superiore, sviluppa le loro conoscenze, abilità e abilità e li prepara per l'avanzamento o la promozione in ruoli sempre più stimolanti nella tua organizzazione.

La preparazione per il prossimo ruolo del dipendente può anche includere trasferimenti a diversi posti di lavoro o reparti e all'ombra sul posto di lavoro, in modo che il dipendente abbia la possibilità di osservare vari lavori in azione.

Perseguire attivamente la pianificazione della successione garantisce che i dipendenti siano costantemente sviluppati per soddisfare ogni ruolo necessario nella vostra organizzazione. Man mano che la tua organizzazione si espande, perde dipendenti chiave, offre opportunità di lavoro promozionali e aumenta le vendite, la tua pianificazione della successione garantisce che hai dipendenti pronti e in attesa di riempire i nuovi ruoli.

Chi ha bisogno di pianificazione della successione?

Tutte le organizzazioni, indipendentemente dalle loro dimensioni, necessitano di pianificazione della successione. Mentre è meno probabile che tu abbia potenziali successori per ogni ruolo in una società di dieci persone, puoi minimamente allenarti.

Il cross-training garantisce che i dipendenti siano pronti a fare da babysitter al lavoro chiave quando l'impiegato si dimette. Ciò impedisce alle responsabilità di cadere attraverso le fessure. Ciò manterrà la missione in pista se un dipendente chiave se ne va. Non è così efficace come avere un dipendente completamente formato, ma non è sempre possibile per ogni ruolo.

In che modo le aziende stanno pianificando la successione?

Molte aziende non hanno introdotto il concetto di pianificazione della successione nelle loro organizzazioni. Altri pianificano informalmente e verbalmente la successione per i ruoli chiave. Con questo tipo di processo, ad esempio, Eric viene identificato come il giocatore più forte della squadra di Mary, quindi è probabile che succeda a Mary quando viene promossa o se ne va.

In altre conversazioni, i senior team dirigono i nomi dei dipendenti che ritengono siano attori forti con un grande potenziale nelle loro organizzazioni. Ciò aiuta gli altri dirigenti senior a sapere chi è disponibile per una potenziale promozione o riassegnazione quando cercano un dipendente per ricoprire un ruolo chiave.

Il vantaggio di un sistema più formale è che l'organizzazione mostra più di un impegno a guidare e sviluppare il dipendente in modo che sia pronto a prendere il sopravvento. Nell'esempio sopra riportato di Eric che riprende il ruolo di Maria se lascia o viene promossa, lo sviluppo delle sue abilità è una priorità.

Organizzativamente, consente a tutti i manager di sapere chi sono i dipendenti chiave in tutte le aree dell'organizzazione. Ciò consente loro di prendere in considerazione giocatori forti quando si apre un ruolo chiave.

Vantaggi per i datori di lavoro e i dipendenti

Una pianificazione efficace della successione offre vantaggi sia per i datori di lavoro che per i dipendenti e vale sicuramente la pena.

I vantaggi per i dipendenti della pianificazione della successione includono:

• I dipendenti che sanno che un prossimo ruolo li attende ricevono una spinta all'autostima e al rispetto di se stessi. Questo migliora la loro efficacia e valore come dipendente.
• Conoscere i piani dell'organizzazione per la tua prossima potenziale opportunità - e che c'è uno - rafforza il tuo desiderio di sviluppo di carriera e opportunità di carriera. Questo sviluppo è una delle aree che i dipendenti desiderano maggiormente dal proprio datore di lavoro.
• È possibile identificare le competenze, l'esperienza e le opportunità di sviluppo necessarie per aiutare il dipendente a prepararsi per la progressione quando si presenterà la prossima opportunità di lavoro.

• La capacità di lavorare con il loro manager o supervisore per assicurarsi che il dipendente abbia un piano di carriera che lo muova nella direzione della loro prossima opportunità. Questa persona è la chiave per la capacità di un dipendente di ottenere l'esperienza e l'istruzione necessarie per la progressione di carriera.
• Il valore del dipendente viene condiviso con il resto dell'organizzazione in modo tale che, se si presenta un'opportunità, i manager possono prendere in considerazione il dipendente per riempire il ruolo. In un sistema informale, i manager a livello di organizzazione potrebbero non conoscere il valore del dipendente e le sue capacità. (Anche se il manager attuale ha condiviso queste informazioni, nel mondo di occupato, è difficile da ricordare).

I vantaggi per i datori di lavoro della pianificazione della successione includono:

• Fai affidamento sul personale per svolgere la missione e la visione e per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. La perdita di un dipendente chiave può compromettere la tua capacità di raggiungere questi obiettivi importanti.
• Avete bisogno di dipendenti preparati per entrare nei ruoli man mano che la vostra azienda cresce e amplia le sue offerte e servizi. Oppure, la tua mancanza di impiegati sviluppati ostacolerà i tuoi piani di crescita.
• La necessità di avere dipendenti sostitutivi pronti se si decide di promuovere dipendenti o riprogettare la propria organizzazione consente di apportare le modifiche necessarie senza essere ostacolato dalla mancanza di sostituzioni.

• La conoscenza dei dipendenti chiave, qualificati e contributivi è condivisa con i manager a livello di organizzazione. Questa informazione consente ai manager di considerare il più ampio numero di candidati per qualsiasi lavoro aperto. Sottolinea anche con i dipendenti che la tua organizzazione fornisce le opportunità di sviluppo della carriera che cercano.
• La generazione di Baby Boomer è in procinto di ritirarsi. Stanno portando con sé 30-40 anni di conoscenza, esperienza, relazioni lavorative e informazioni. Vuoi catturare quella conoscenza prima che esca dalla tua porta.

Una pianificazione efficace e proattiva della successione lascia la tua organizzazione ben preparata per tutte le contingenze. La riuscita pianificazione della successione aumenta la forza del banco.

Sviluppare i dipendenti per la pianificazione della successione

Per sviluppare i dipendenti necessari per il piano di successione, è possibile utilizzare tali pratiche come spostamenti laterali, assegnazione a progetti speciali, ruoli di leadership della squadra e opportunità di formazione e sviluppo interne ed esterne.

Attraverso il tuo processo di pianificazione della successione, tieni anche dipendenti di livello superiore perché apprezzano il tempo, l'attenzione e lo sviluppo che stai investendo in essi. I dipendenti sono motivati ​​e coinvolti quando possono vedere un percorso di carriera per la loro continua crescita e sviluppo.

Per eseguire efficacemente la pianificazione delle successioni nella propria organizzazione, è necessario identificare gli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione. È necessario assumere personale superiore.

Devi identificare e comprendere le esigenze di sviluppo dei tuoi dipendenti. Devi assicurarti che tutti i dipendenti chiave comprendano i loro percorsi di carriera e i ruoli che sono stati sviluppati per riempire. È necessario concentrare le risorse sulla fidelizzazione dei dipendenti chiave. È necessario essere consapevoli delle tendenze occupazionali nella propria area per conoscere i ruoli che si avranno difficoltà a riempire esternamente.