Domanda di intervista di lavoro: cosa ti rende arrabbiato?

Quando un intervistatore chiede cosa ti fa arrabbiare, lui o lei sta cercando di determinare come potresti reagire a situazioni stressanti sul posto di lavoro, e come potresti gestire le tue emozioni personali senza lasciare che influenzino la tua performance. È un esempio di una domanda di intervista comportamentale, cioè una domanda progettata per mostrare come ti comporteresti in una situazione reale al lavoro.

Preparati a chiedere ai datori di lavoro esempi specifici di situazioni che ti hanno fatto arrabbiare, in particolare in un ambiente professionale.

Come rispondere

La tua risposta dovrebbe contenere due componenti: prima una descrizione della situazione che ti ha fatto arrabbiare, quindi un riferimento a come hai elaborato l'evento e gestito la tua rabbia.

Evitare di sollevare una situazione che coinvolge un supervisore, dal momento che i datori di lavoro tendono a schierarsi con la gestione e potrebbero percepirti come un dipendente facilmente scontento. Cerca di presentarti come qualcuno che, come la maggior parte delle persone, a volte si infastidisce di certe situazioni, ma non si scaglia in uno sfogo di rabbia.

Ad esempio, potresti dire: "Quando ho una scadenza serrata e lavoro per finire un progetto, mi sento frustrato se mi imbatto in roadblock, come se il mio Internet non si carica o il mio partner stia rallentando".

Mentre si vuole stare attenti a incolpare gli altri, si può menzionare certi comportamenti d'ufficio che non si adattano a te, come se un collega si lamentasse troppo o abusasse delle risorse aziendali. La chiave qui è discutere le cose che influiscono negativamente sull'azienda, ad esempio quelle utilizzate male dalle risorse aziendali, o che ti danno l'opportunità di dimostrare come affrontare con garbo le situazioni difficili.

L'aspetto più importante della tua risposta a questa domanda sarà il modo in cui descrivi come gestisci la tua rabbia. Le risposte che sottolineano una risposta misurata e controllata sono le più efficaci. Cerca di rispondere in un modo che implichi che riconosci la tua rabbia, ma non esprimerla emotivamente o drammaticamente.

Se stai discutendo un comportamento non etico o irresponsabile di un collega, spiega come potresti aver affrontato tranquillamente lui o lei, e poi hai fornito un feedback costruttivo. Forse hai offerto un suggerimento e poi sei andato via prima che le cose si surriscaldassero. Qualunque sia l'aneddoto che puoi fornire, spiega come sei un impiegato razionale e razionale che non lascia che le sue emozioni appannino il posto di lavoro.

Le migliori risposte per i lavori di gestione

Ai potenziali manager potrebbe essere posta questa domanda per determinare se sono abbastanza forti da trattare con i dipendenti problematici. In quelle situazioni, potresti descrivere come ti sei comportato efficacemente con frustranti underperformer.

Sii il più specifico possibile quando discuti di questo problema - per esempio, invece di dire che Bob tendeva ad essere inaffidabile, dire che Bob perse diverse scadenze che richiedevano ad altri colleghi di fare il suo lavoro per soddisfare le aspettative del cliente. Quindi, parla dei passaggi che hai preso per rimediare al problema.

Non soffermarti sulle tue frustrazioni. Parla di cosa è stato necessario per risolvere il problema e rendere la squadra più efficace. Concentrati sul comportamento, non sulle qualità intrinseche - non è che Bob fosse irresponsabile o non si preoccupasse dei suoi compagni di squadra, è che era in ritardo con il suo lavoro.

È particolarmente difficile se hai un forte sentimento personale sul comportamento in generale - ad esempio, se sei una persona ossessivamente puntuale che sente che qualsiasi cosa dopo 15 minuti di anticipo è in ritardo, potrebbe essere difficile discutere di un rapporto o di un collega che è stato sempre l'ultima persona in ogni riunione.

Per questo motivo, è anche una buona idea scegliere con cura i tuoi aneddoti. Vieni al colloquio preparato con alcuni esempi di cose che ti hanno fatto arrabbiare in passato ma non discutere di ciò che ti rende ancora furioso ogni volta che ci pensi. L'ultima cosa che vuoi fare è dare al gestore assumente l'impressione di essere qualcuno che non può lasciar andare le cose, specialmente quando si tratta di trattare con dipendenti problematici. Possono decidere che il problema sei tu e optare per un altro candidato dalla testa più fredda.

In genere, dovresti indicare come hai comunicato direttamente con i subordinati in merito a comportamenti problema o problemi di prestazioni, quindi impostare un piano per migliorare le prestazioni. Il piano dovrebbe includere le conseguenze per il mantenimento di prestazioni scarse e come potresti aver collaborato con le Risorse umane per ideare il piano.