Elenco di controllo della gestione per creare l'impegno dei dipendenti

Vuoi sapere come introdurre i cambiamenti sul lavoro in modo che la loro introduzione costruisca l'impegno e il supporto dei dipendenti? È possibile se si seguono questi consigli e si compiono per primi, le tre fasi iniziali che costruiscono l'impegno dei dipendenti a cambiare.

La quarta fase di gestione delle modifiche

In questa fase del processo di modifica, il cambiamento viene introdotto in una porzione maggiore dell'organizzazione. I piani dettagliati sono sviluppati dal team di cambiamento che sta guidando lo sforzo.

Questi agenti di cambiamento dovrebbero aver coinvolto quante più persone possibile durante le fasi di pianificazione. Il grado della loro capacità di coinvolgere altri dipendenti dipenderà dalle dimensioni e dalla portata delle modifiche sperate.

Il lavoro del team di gestione del cambiamento

Il team di leadership del cambiamento deve anche riconoscere il fatto che i dipendenti sperimenteranno i cambiamenti in molti modi diversi. Essi reagiranno professionalmente all'introduzione dei cambiamenti, ma ancora più importante, risponderanno ai cambiamenti a livello personale - e questa può essere la risposta più potente di tutti.

Questo perché i dipendenti devono viaggiare attraverso le quattro fasi della reazione personale per cambiare prima di essere pronti ad accettare e integrare i cambiamenti. Mentre alcuni dipendenti passeranno attraverso tutte e quattro le fasi in dieci minuti; altri dipendenti impiegheranno mesi per percorrere la stessa strada.

Cosa deve fare l'introduzione del cambiamento

In questa fase di introduzione, il team di leadership del cambiamento deve garantire che vengano realizzate le seguenti iniziative.

• Determina come i ruoli e i lavori dovranno cambiare.
• Fornire all'organizzazione l'istruzione generale affinché tutti possano capire che cosa significa il cambiamento per l'organizzazione e come verrà gestito il cambiamento.
• Pianificare le sessioni di formazione necessarie affinché i dipendenti condividano le aspettative e i parametri del cambiamento con l'intera organizzazione. Di solito è necessaria anche una formazione specifica per posti di lavoro e dipartimenti
• Identificare manager o team di progetto interni o dipartimentali per aiutare a integrare le modifiche, se necessario.
• Fornire altre opportunità di formazione dei dipendenti, secondo necessità, in modo che i dipendenti siano attrezzati per apportare le modifiche necessarie. Questi possono includere:

  -Tecnologia tecnica per le modifiche ai posti di lavoro, - Formazione di supervisione e gestione - sia sui cambiamenti e le aspettative e in tutte le abilità manageriali che necessitano di rafforzamento, -Gestione della gestione del progetto, -Cambiamento formazione manageriale, e

  -Creazione di relazioni umane come team building e meeting leadership.

• Iniziare a pianificare cambiamenti nella struttura e nelle pratiche di riconoscimento e pratica dell'organizzazione per parallelizzare e premiare i cambiamenti a sostegno dello sforzo di innovazione.
• Costruire meccanismi di feedback in modo che i dipendenti sappiano come sta procedendo il cambiamento. Aumentare la comunicazione di cento volte.
• Fornire le conseguenze per l'adozione o il rifiuto delle modifiche nel tempo, ma non troppo tempo. Inizia con premi e riconoscimenti per i primi cambiamenti adottati.
• Fornire modi per dire addio ai vecchi modi e impegnarsi nei nuovi modi di fare impresa. Queste sono chiamate cerimonie e sono un potente motivatore. In un'organizzazione in cui gli ufficiali di polizia hanno adottato completamente la polizia di quartiere, gli agenti di strada hanno annotato tutti i modi in cui hanno interagito in precedenza con le loro comunità. Dopo aver annotato tutti i vecchi metodi, gettarono i fogli in un bidone della spazzatura e appiccarono il fuoco alle carte. Un potente lasciarsi andare.

Introdurre il cambiamento per costruire l'impegno dei dipendenti

Le persone reagiscono al cambiamento in molti modi diversi.Il grado in cui i dipendenti sosterranno e impegneranno i cambiamenti desiderati dipende in parte dalle loro naturali reazioni al cambiamento e in parte da come vengono introdotte le modifiche.

Puoi incoraggiare le persone a iscriversi alle modifiche che desideri implementare applicando le seguenti idee di gestione delle modifiche ogni volta che viene introdotta una modifica nella tua organizzazione. (Questi suggerimenti sono adattati dalle idee della dott.ssa Rosabeth Moss Kanter dell'Università di Harvard.)

• Fornire una visione del cambiamento con dettagli chiari sul nuovo stato desiderato all'inizio del processo.
• Dimostra il tuo impegno attivo al cambiamento; creare un senso di eccitazione per il futuro. L'impegno attivo include la responsabilità e la gratificazione delle persone e il sostegno di sforzi e contributi positivi da parte dei dipendenti.
• Condividere informazioni sui piani di cambiamento nella massima misura possibile con tutti i tuoi dipendenti. Condividi quanto sai appena lo conosci.
• Fornire tempo affinché i membri del personale si abituino all'idea del cambiamento.

• Coinvolgi tutti i dipendenti nella pianificazione del cambiamento.
• Dividi grandi cambiamenti in piccoli, passi realizzabili. Creare obiettivi e traguardi misurabili specifici per i piccoli passi e il processo generale di cambiamento.
• Mantenere le sorprese al minimo. Concentrare gli sforzi su una comunicazione efficace durante ogni fase del processo di cambiamento per consentire a tutti di vedere cosa sta arrivando. I dettagli specifici sull'impatto del cambiamento sugli individui, se noti, aiutano le persone ad adattarsi al cambiamento più rapidamente.
• Crea nuovi standard, i requisiti e le politiche risultanti dalle modifiche chiare.

• Offri rinforzi e incentivi positivi per premiare i primi successi e per fungere da modelli di comportamento e comportamento desiderato dal resto dell'organizzazione.

Affrontare le reazioni personali al cambiamento

Molte persone sono profondamente attaccate alle loro abitudini attuali. Fare cambiamenti comporta più che imparare nuove abilità. Le persone hanno bisogno di un periodo di transizione per abbandonare emotivamente le vecchie abitudini e muoversi verso nuovi modi.

Le quattro fasi dell'accettazione del cambiamento sono negazione, resistenza, esplorazione e impegno. Per passare attraverso queste fasi, quando il cambiamento viene introdotto nell'organizzazione, i dipendenti passano dalla negazione (ambiente esterno) e quindi alla resistenza (ambiente interno) che sono entrambi basati sul passato.

Quando iniziano ad accettare i cambiamenti introdotti, i dipendenti entrano nel futuro entrando per la prima volta nella fase di esplorazione, e quindi, se tutto procede come pianificato, finiscono nella fase di impegno per guardare al futuro e completare la fase introduttiva in cambio gestione.

Le 4 fasi della reazione personale al cambiamento durante l'introduzione

I dipendenti passano attraverso quattro fasi sulla strada per impegnarsi nei cambiamenti introdotti dall'organizzazione. Ricorda che queste quattro fasi si verificano durante la quarta fase dei sei stadi che sperimenterai in un processo di cambiamento. Questo è quello che succede in ogni fase.

1. Negazione: Il cambiamento non è ancora reale per i dipendenti. Non succede niente che sia visto dal singolo dipendente. Il lavoro continua come al solito. Gli individui possono pensare pensieri come "Questo cambiamento andrà via se lo ignorerò".

"L'organizzazione cambierà idea." "Non succederà a me." "Non possono certo aspettarsi che io lo impari." "Ma, lo abbiamo sempre fatto in questo modo." E, "Io" Sono troppo vecchio per ricominciare a farlo in un modo diverso."

2. Resistenza: I dipendenti provano rabbia, dubbio, ansia e altre emozioni negative. Tendono a concentrarsi sulla propria esperienza personale dell'impatto del cambiamento piuttosto che su come possa aiutare la propria organizzazione.

La produttività e la produzione possono diminuire. Potresti provare resistenza da parte degli impiegati come arrabbiato, vocale, stridente, visibile, scoraggiante, conflittuale e spaventoso. La resistenza può anche essere silenziosa, imbronciata, ritirata, non verbale, nascosta, minata e sabotata.

Entrambi esistono e devi essere preparato ad affrontare entrambe le forme di resistenza.

3. Esplorazione: Le persone iniziano a concentrarsi sul futuro e su come i cambiamenti potrebbero effettivamente aiutarli. Sono desiderosi di imparare e capire l'impatto dei cambiamenti sul loro lavoro e sulla loro influenza. Questa fase può essere stressante quando i dipendenti cercano nuovi modi di comportarsi e relazionarsi tra loro.

A questo punto, le persone riconoscono anche che il cambiamento non sta andando via. Quindi, anche se si sentono ancora non sostenitori, cercano modi per sfruttare al meglio il cambiamento per loro personalmente e nel loro lavoro.

4. Impegno I dipendenti si sono iscritti al cambiamento e sono pronti ad andare avanti con i piani d'azione. Ritorni produttività e sentimenti positivi.

In conclusione, la fase di introduzione della gestione del cambiamento è impegnativa, reattiva e stressante, ma anche stimolante, energizzante e rafforzante. Questi suggerimenti e suggerimenti ti aiuteranno a gestire in modo efficace e professionale l'introduzione delle modifiche nella tua organizzazione.