Creare valore con le misure delle risorse umane

Ti interessa sapere come misurare l'impatto della leadership, della gestione, delle azioni, delle politiche e dell'assistenza delle risorse umane nella tua organizzazione? Una componente significativa della pianificazione aziendale delle risorse umane è l'identificazione delle metriche delle risorse umane da raccogliere.

L'obiettivo delle misure delle risorse umane

Quando si prende in considerazione la misurazione delle prestazioni del reparto Risorse umane, lo sviluppo della serie appropriata di metriche costituisce la pietra angolare. La tua selezione di parametri dovrebbe essere guidata da due fattori.

Desideri contribuire al successo generale della tua organizzazione e al conseguimento degli obiettivi più importanti della tua organizzazione. Si desidera fornire al reparto Risorse umane misure che è possibile utilizzare per il miglioramento continuo.

Una volta, quattro vicepresidenti chiamavano il loro consulente per chiedere delle misurazioni per i programmi di formazione che avevano acquistato. Si sono incontrati per valutare l'efficacia delle attività di formazione e consulenza fornite e hanno commesso l'antico errore di misurare le azioni, non i risultati.

Hanno proposto che la responsabilità del consulente fosse il numero di sessioni di formazione presentate, il numero di dipendenti che hanno partecipato alle sessioni di formazione e il numero di miglioramenti apportati ai dipendenti nelle loro aree di lavoro. Il consulente disse loro che avrebbe potuto iniziare a lavorare con loro sulla terza metrica, ma i primi due non avevano nulla a che fare con i risultati che volevano ottenere.

Cosa influisce sulle misure delle risorse umane?

Questa storia si è svolta nei luoghi di lavoro per sempre sembra. Parte del problema è che i membri dello staff delle risorse umane sono così impegnati a fornire solo servizi, che la raccolta di dati e la misurazione del successo e del contributo, inoltre, è un tratto. Almeno nelle piccole e medie imprese, questo è vero.

Le aziende e le organizzazioni più grandi come le università oi dipartimenti statali raccolgono più dati, ma spesso hanno meno bisogno di dimostrare il loro contributo. Molte delle aziende e organizzazioni più piccole sono così grate di avere un gruppo che si occupa dei dipendenti che non riescono a richiedere misure di risorse umane.

Una delle metriche su cui HR ha raccolto dati, con un track record, è il costo per noleggio. SHRM ha guidato uno sforzo per sviluppare un nuovo standard di risorse umane per misurare il costo per noleggio, il primo del suo genere negli Stati Uniti. Ti consigliamo di vedere che cosa comporta uno standard di questo tipo nella tua organizzazione.

Un'altra metrica che le organizzazioni dovrebbero considerare è il tempo di assumere. Sì, non controlli tutti i fattori che determinano la creazione della timeline. Misurare la lunghezza del processo di assunzione fornisce una base di miglioramento in cui è possibile ottenere l'aiuto di altri.

In generale, non si desidera avviare un processo di formazione e miglioramento continuo senza determinare i risultati desiderati o i risultati finali. A volte, sei solo onesto e decidi che fornire lo sviluppo della gestione riguarda le idee e il progresso, non necessariamente, facilmente misurabile numericamente, viene tracciato nel piano di sviluppo delle prestazioni di ciascun manager.

È noto che altre organizzazioni per i processi di gestione delle risorse umane comprendono l'impatto di un processo di miglioramento continuo sui risparmi di costi e il miglioramento dei processi di lavoro nel tempo impiegato o nelle fasi coinvolte. In un esempio, un dipartimento di otto dipendenti delle risorse umane ha tracciato i passaggi che hanno preso nel loro processo di assunzione. Hanno scoperto che hanno preso 248 passi per assumere un dipendente. Analizzando i passaggi, hanno determinato che molti di loro potrebbero essere scartati o consolidati.

Settimane dopo, avevano eliminato la metà dei passaggi ma il processo richiedeva sempre lo stesso tempo. Scoprirono che avevano un problema di empowerment. Il direttore delle risorse umane ha aggiunto dieci giorni al noleggio della società perché ha richiesto la sua firma a determinate pietre miliari nel processo.

Le scartoffie furono seppellite sulla sua scrivania per giorni e il personale non aveva il permesso di procedere senza la sua firma. La sua priorità era la squadra dirigente in cui prestava servizio. Una volta che il suo personale era veramente dotato del potere, i responsabili delle assunzioni a livello aziendale erano entusiasti del miglioramento del time-to-hire.

Misura i contributi delle risorse umane al business

Sicuramente vuoi misurare le risorse umane non solo per l'efficienza e la qualità del dipartimento e dei suoi servizi, ma anche per l'impatto del lavoro del dipartimento sul business nel suo complesso. Questi sono i misurabili che attireranno l'attenzione del CEO e del senior team.

Secondo il Dr. John Sullivan, un rispettato leader del pensiero delle risorse umane:

Sfortunatamente, la maggior parte di coloro che creano metriche nelle risorse umane e nel reclutamento non capiscono veramente la mentalità strategica dei CEO. E, di conseguenza, le metriche riferite agli amministratori delegati e al comitato esecutivo non comportano azioni positive. Questo perché gli amministratori delegati sono focalizzati sul laser sugli obiettivi strategici dell'organizzazione. Quindi, se le tue metriche non coprono direttamente e in modo inequivocabile obiettivi strategici come l'aumento delle entrate, della produttività o dell'innovazione, semplicemente non spingeranno i dirigenti ad agire.

Sullivan consiglia ai dipartimenti delle risorse umane di misurare e condividere fattori come questi.

• Entrate per dipendente: ampiamente accettate dai CFO come misura standard di produttività della forza lavoro. Si concentra sul valore dell'output della forza lavoro di un'organizzazione.
• Il miglioramento della qualità dei nuovi assunti (miglioramento della qualità del noleggio): "concentrati su quei lavori che sono già misurati in dollari o quantificati con numeri, come vendite, collezioni e rappresentanti dei call centre".
• Perdita dei migliori performer nella tua chiave e difficile sostituire i lavori
• Utilizzare un sondaggio tra i dipendenti per identificare quali programmi HR hanno contribuito ad aumentare la produttività, la qualità o un altro fattore chiave identificato dell'organizzazione.
• La percentuale degli obiettivi del piano strategico delle risorse umane che sono stati raggiunti.

Come decidere quali misure utilizzare nelle risorse umane

A causa del numero di funzioni utilizzate dal dipartimento delle risorse umane medio, non è possibile misurare tutto ciò che fai. Nella scelta di cosa misurare, la valutazione delle esigenze aziendali nella vostra organizzazione vi informerà su ciò che i vostri dipendenti, colleghi e dirigenti ritengono siano le vostre più importanti misure di risorse umane.

Una seconda opzione consiste nel considerare quali processi sono fondamentali per il successo della propria organizzazione. Una terza considerazione è determinare quali processi HR costano di più alla tua organizzazione. Un quarto è quello di determinare quali misure di risorse umane ti aiuteranno a sviluppare con maggior successo le capacità e il contributo dei tuoi dipendenti.

Da questi fattori, sviluppare una scorecard HR fattibile, o indicatori chiave di prestazione (KPI) e iniziare a stabilire misure di base per ogni processo che si decide di misurare. Inizia con pochi e non sovraccaricare il tuo tempo e il personale con più di quello che puoi fare. È meglio misurare in modo consistente una o due operazioni piuttosto che utilizzare in misura insufficiente le metriche delle risorse umane.

Esempi di quali reparti delle risorse umane misurano

Ecco alcuni esempi specifici di fattori che i dipartimenti delle risorse umane possono misurare. Queste sono solo alcune delle aree che puoi prendere in considerazione per lo sviluppo delle tue metriche sulle risorse umane.

• Costo per noleggio
• Tempo per noleggio
• Nuovo tasso di fallimento del noleggio
• Diversità assume in posizioni rivolte al cliente
• Tasso di rotazione dei dipendenti
• Costo del turnover dei dipendenti
• Turnover prevenibile dei dipendenti
• Domande ricevute per dipendenti attuali a settimana
• Percentuale di piani di sviluppo delle prestazioni o valutazioni correnti
• Costo delle attività di formazione e sviluppo in relazione al raggiungimento degli obiettivi aziendali
• Soddisfazione degli impiegati
• La lunghezza del rapporto di lavoro
• Componenti del sistema di compensazione come il costo delle prestazioni per dipendente

Più specificatamente le tue misure HR si adattano agli obiettivi della tua azienda, migliori saranno le tue misurazioni per te e la tua organizzazione.