4 passaggi per la creazione di una cultura organizzativa sana

Ogni organizzazione sviluppa una cultura organizzativa. A volte le culture aziendali succedono. Si sviluppano nel tempo dall'interazione delle persone in un'organizzazione. Nessuno si è mai seduto e ha pensato a quello che voleva che diventasse la compagnia. È appena successo

Alcuni fondatori di aziende si siedono e discutono del tipo di cultura che vorrebbero avere dal primo giorno. Sono focalizzati sulla creazione di una cultura specifica. A volte ci riescono e talvolta falliscono. Perché dovrebbero fallire se sono così predisposti a sviluppare una cultura specifica?

The Purposeful Culture Group offre spiegazioni. Ecco cosa devi sapere per modellare la cultura della tua organizzazione in modo mirato.

Solo i leader senior possono modificare la cultura della loro organizzazione

Joe in contabilità è un bravo ragazzo che è sempre amichevole, gentile ed equo, ma il suo comportamento non è sufficiente a cambiare la cultura generale dell'organizzazione. Steve nel marketing può comportarsi come un idiota, ma il suo cattivo comportamento non è sufficiente per far atterrare la compagnia nella lista dei "peggiori posti di lavoro".

Ma i comportamenti degli alti dirigenti causano cambiamenti nella cultura dell'organizzazione generale. Per aiutare gli alti dirigenti a diventare più attenti alla cultura e intenzionali alla cultura, prendi in considerazione questi consigli di S. Chris Edmonds, CEO del Purposeful Culture Group.

"Rendi la tua cultura importante quanto i risultati, i tuoi valori importanti quanto la produttività.La vostra organizzazione ha dichiarato aspettative di rendimento e lavora per ritenere tutti responsabili di tali aspettative. Ciò che la maggior parte delle organizzazioni non ha sono aspettative sui valori, regole liberatorie che assicurano cooperazione, lavoro di squadra, convalida e (sì) divertimento al lavoro."

"Con sia le aspettative di prestazione che le aspettative di valori formalmente definite e accettate, sai che hai spiegato esattamente come vuoi che ognuno si comporti."

Dici che la cultura della tua organizzazione è aperta e onesta, ma prendi grandi decisioni a porte chiuse? Se un dipendente si lamenta di qualcosa, viene elogiato per aver portato la questione all'attenzione dell'amministrazione superiore, o è sfuggito per essere un nerd-sayer o un pettegolo?

Molte aziende dicono che apprezzano un tipo di azione, ma non punirebbero mai un manager per aver violato quelle regole culturali. Assicurati di tenere tutti nella tua organizzazione alle linee guida della cultura. Se non li stai tenendo tutti, non è la tua vera cultura.

"Rendili osservabili, tangibili e misurabili. Se chiedi a dieci persone nella tua azienda cosa significa integrità, otterrai dieci risposte diverse. (Forse venti.) Devi definire i tuoi valori in termini comportamentali. Crea "dichiarazioni di valore I" che descrivono come vuoi che le persone si comportino."

"Potresti decidere che l'integrità significa" mantengo le mie promesse "o" faccio quello che dico che farò ". Questi comportamenti specifici lasciano poco spazio all'interpretazione: si noti che si definiscono solo comportamenti desiderabili piuttosto che affermazioni del tipo "Non maledico i miei clienti". Formalizza solo i comportamenti che desideri siano modellati da tutti."

Dichiarazioni sono alquanto difficili da realizzare se non si è completamente chiari su cosa intendi. Molte aziende, specialmente nel mondo delle startup, vogliono avere culture divertenti. Ma cosa significa? Significa che pratichi sport o incontri d'acqua a pranzo?

Se non riesci a definire cosa significa una cultura divertente, non puoi applicarla e misurarla. È un passaggio fondamentale che richiede molto tempo, ma non saltarlo, altrimenti non modellerai mai la cultura che desideri.

"Vivi i tuoi comportamenti stimati in ogni interazione. Dire semplicemente alle persone come si desidera che si comportino non significa che immediatamente inizieranno a comportarsi in quel modo. I leader devono essere modelli di comportamento con valori desiderati."

"Il modo in cui i leader abbracciano, modellano e istruiscono questi comportamenti valutati è come i membri del team li abbracceranno (o non lo faranno) I modelli di comportamento dei leader sono potenti e devono convalidare i comportamenti desiderati da altri e reindirizzare le persone che non modellano i comportamenti desiderati ".

Vivere i valori dichiarati potrebbe anche significare prendere decisioni difficili. Se il tuo valore dichiarato è equo, e la tua affermazione è "Tratto tutti allo stesso modo", devi licenziare il bullo dell'ufficio, anche se lei porta con sé le maggiori vendite e grandi quantità di denaro. Può sembrare doloroso per la linea di fondo, ma i tuoi dipendenti non prenderanno sul serio la tua cultura se non prendi decisioni difficili in linea con i valori.

"Rendi tutti responsabili di vivere i tuoi comportamenti stimati, ogni giorno.Non tollerare più il cattivo comportamento. Proprio come soddisfare le aspettative di performance merita la ricompensa e il riconoscimento, così anche la modellazione dei comportamenti di valore desiderati."

"E, proprio come le aspettative di performance mancanti meritano il reindirizzamento e il coaching, così anche non dovrebbero modellare i comportamenti di valore desiderati.Tenendo conto delle persone sia per le prestazioni che per i valori, si aumenta la frequenza delle prestazioni desiderate e dei valori desiderati."

È il passo più critico. Non puoi lasciare scivolare un valore perché è tempo di crunch o un grosso cliente che non puoi permetterti di perdere è coinvolto. Se lo fai, allora i tuoi valori reali sono diversi dai valori dichiarati, e la tua vera cultura non è ciò che è stampato sulla targa nella tua stanza di pausa.

Come leader, la persona più importante da tenere per questo standard è te stesso. Non puoi fare eccezioni per la leadership o per le alte performance. È il valore dell'azienda o non lo è.

Tenere le persone responsabili ogni giorno farà una differenza nel modo in cui la cultura della tua azienda cresce e diventa un ambiente di lavoro positivo. Con un ambiente di lavoro positivo, vedrai anche migliorare le prestazioni dei dipendenti e renderà il tuo luogo di lavoro una destinazione più attraente per i dipendenti di alta qualità.

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Suzanne Lucas è una giornalista freelance specializzata in risorse umane. Il lavoro di Suzanne è stato presentato su pubblicazioni di note tra cui Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.