La gestione dei 10 errori principali è la gestione delle persone

È facile capire perché i manager commettono errori significativi nella gestione quotidiana delle persone che assumono. Molti manager mancano di una formazione fondamentale nella gestione delle persone, che di solito si manifesta nella loro incapacità di praticare le competenze trasversali significative necessarie per condurre.

Ma, cosa ancora più importante, a molti manager mancano i valori, la sensibilità e la consapevolezza necessari per interagire efficacemente tutto il giorno con le persone. I migliori manager fondamentalmente apprezzano e apprezzano le persone.

Abilità e tecniche sono più facili da insegnare, ma i valori, le credenze e le attitudini sono molto più difficili da insegnare e più difficile da imparare per i dirigenti. Tuttavia, questi sono i problemi sottostanti che renderanno i manager più efficaci o meno.

Quanto è importante aiutare i tuoi manager ad avere successo? Oltre la descrizione. I manager e il modo in cui gestiscono i propri membri dello staff di reporting danno il tono per l'intera operazione aziendale. I manager sono la rappresentazione in prima linea della tua attività.

Sono gli ingranaggi che tengono insieme la tua organizzazione perché tutti i tuoi dipendenti riferiscono a loro, nel bene e nel male. La maggior parte delle comunicazioni relative al business viene canalizzata attraverso i tuoi manager. Affinché la tua azienda e i tuoi dipendenti possano avere successo, i tuoi manager di medio livello devono avere successo e diventare esperti nella gestione di uno stile che potenzia e abilita i dipendenti.

Quando i dipendenti si dimettono, uno dei motivi principali per le loro dimissioni è il loro rapporto con il loro manager. Le persone spesso lasciano manager, non lavori o datori di lavoro. (Partono anche per motivi quali la mancanza di opportunità, la scarsa flessibilità del lavoro e la noia, quindi i manager non sono esclusivamente sul gancio.)

Ma i manager sono davvero così importanti. Quindi, ecco perché educarli e istruirli per il successo conta per te e per i tuoi dipendenti.

Seleziona i manager per la gestione delle persone

In una descrizione del lavoro per un manager sono elencate le funzioni, i tratti e le abilità del lavoro principale. Con questa guida, la selezione dei manager dovrebbe concentrarsi sia sulle capacità manageriali sia sulla cultura culturale dei candidati. Dal momento che sono in grado di influenzare un gran numero di dipendenti, devi assicurarti di avere entrambi i componenti giusti.

Nell'ambito della componente culturale del colloquio e del processo di selezione, un candidato per una posizione manageriale deve dimostrare di avere credenze, valori e uno stile lavorativo che siano congruenti con quelli della vostra organizzazione. Ciò include l'impegno a responsabilizzare e consentire agli altri dipendenti di contribuire al meglio.

In un'organizzazione orientata alla gente e lungimirante, ti consigliamo di intervistare e selezionare i manager che presentano queste caratteristiche.

• Valore persone
• Credi nella comunicazione e nell'ascolto efficaci a doppio senso e frequenti
• Vuoi creare un ambiente in cui i dipendenti abbiano il potere di prendere in carico il proprio lavoro
• In grado di ritenere le persone responsabili e responsabili senza l'uso di misure punitive
• Dimostrare la leadership e la capacità di stabilire una direzione chiara
• Credi nel lavoro di squadra
• Mettere il cliente al centro della sua ragion d'essere e considerare lo staff di segnalazione come clienti

Gestione degli errori Gestisci

Con tutto questo in mente sui manager, prevenire errori di gestione e decisioni stupide è fondamentale per un'organizzazione di successo. Vuoi diventare un manager migliore? Qui ci sono gli errori di gestione che più si desidera notare, prevenire ed evitare.

Non riesci a conoscere i dipendenti come persone

Sviluppare una relazione con i dipendenti che segnalano è un fattore chiave nella gestione. Non vuoi essere consigliere o terapeuta del divorzio dei tuoi dipendenti, ma vuoi sapere cosa sta succedendo nelle loro vite. Quando sai dove il dipendente sta andando in vacanza o che i suoi figli giocano a calcio, stai prendendo un sano interesse nella vita dei tuoi dipendenti.

Sapendo che il cane è morto, esprimendo simpatia, o che sua figlia ha vinto un ambito premio a scuola, sei un capo interessato e coinvolto. Conoscere i dipendenti ti renderà un manager migliore, un manager più reattivo alle esigenze dei dipendenti, agli stati d'animo e agli eventi del ciclo di vita.

Non fornire una direzione chiara

I manager non riescono a creare standard e danno alle persone aspettative chiare in modo che sappiano cosa dovrebbero fare e si chiedono perché falliscono. Se consideri prioritaria ogni attività, le persone presto crederanno che non ci siano priorità. Ancora più importante, non si sentiranno mai come se avessero compiuto un compito o un obiettivo completo.

Entro le vostre chiare aspettative, se siete troppo rigidi o troppo flessibili, i vostri dipendenti segnalanti si sentiranno senza timone. È necessario raggiungere un equilibrio appropriato che consenta di guidare i dipendenti e fornire indicazioni senza dettare e distruggere l'empowerment dei dipendenti e l'impegno dei dipendenti.

Non fidarsi

Tutti i manager dovrebbero iniziare con tutti i dipendenti da una posizione di fiducia. (Questo non dovrebbe cambiare finché il dipendente non si dimostra indegno di quella fiducia.) Quando i manager non si fidano delle persone a fare il loro lavoro, questa mancanza di fiducia si manifesta in molti modi dannosi.

Micromanaging è un esempio. Il costante controllo è un altro. Tratta le persone come se fossero inaffidabili: osservale, monitorale, ammoniscile per ogni minimo insuccesso, perché alcune persone sono inaffidabili. Hai familiarità con il vecchio principio secondo cui le persone sono all'altezza delle tue aspettative?

Non ascoltare e aiutare i dipendenti a ritenere che le loro opinioni siano apprezzate

L'ascolto attivo è una capacità di gestione critica. Puoi allenare i manager in capacità di ascolto, ma se il manager ritiene che l'ascolto sia un modo per dimostrare che stimola le persone, la formazione di solito non è necessaria.

L'ascolto sta fornendo riconoscimento e dimostrando i tuoi valori in azione. Quando i dipendenti si sentono ascoltati e ascoltati, si sentono importanti e rispettati. Avrai molte più informazioni di cui hai bisogno quando apri quotidianamente le porte.

Prendi le decisioni e poi chiedi alle persone il loro contributo come se il loro feedback fosse importante

Puoi prendere in giro alcune persone. ma i tuoi migliori impiegati capiscono presto la natura del tuo gioco e si ritirano. Buona fortuna per coinvolgere nuovamente quei dipendenti. Sulla stessa falsariga, creare passaggi di autorizzazione gerarchici e altri blocchi stradali che insegnano rapidamente alle persone che le loro idee sono soggette a veto e si chiedono perché nessuno abbia suggerimenti per migliorare.

Permettere alle persone di prendere decisioni sul proprio lavoro è il cuore dell'empowerment dei dipendenti e l'anima dell'impegno dei dipendenti. Non strozzarli.

Non riescono a reagire a problemi e problemi che presto peggioreranno se ignorati

I dirigenti hanno l'abitudine di sperare che un problema scomodo, conflitto di lavoro o disaccordo andrà via da solo se non lo provocano o cercano di risolverlo. Abbi fiducia che non lo farà.

I problemi, specialmente tra le persone, peggiorano a meno che qualcosa nel mix non cambi. L'intervento proattivo da parte del manager per istruire e tutor, o per assicurarsi che i dipendenti abbiano le competenze necessarie per risolvere il problema, è imperativo. Il dramma e l'isteria interrompono la produttività, la motivazione e l'impegno dei dipendenti.

Cercando di essere amici dei dipendenti che ti riferiscono

Puoi sviluppare relazioni calorose e di supporto con i dipendenti che ti riferiscono. Ma avrai difficoltà a separare il rapporto di segnalazione in un'amicizia. Gli amici spettegolano, escono insieme e si lamentano del lavoro e del capo. Non c'è spazio per il loro manager in questo tipo di relazioni.

Non comunicare in modo efficace e nascondere informazioni importanti

La migliore comunicazione è una comunicazione trasparente. Certo, alcune informazioni sono confidenziali. Forse ti è stato chiesto di mantenere alcune informazioni riservate per un po ', ma a parte queste rare occasioni, condividi ciò che sai.

Essere un membro della folla è un obiettivo per la maggior parte dei dipendenti e la folla ha informazioni: tutte le informazioni necessarie per prendere buone decisioni. Chiedi anche un feedback. Chiedi alle persone le loro opinioni, idee e suggerimenti di miglioramento continuo, e se non riesci ad attuare i loro suggerimenti, fagli sapere il motivo o autorizzali a implementare le loro idee da soli.

Non trattare tutti i dipendenti allo stesso modo

Non devi necessariamente trattare tutti i dipendenti allo stesso modo, ma devono sentirsi come se ricevessero uguale trattamento. La percezione che tu abbia dipendenti domestici o che giochi preferiti minerà i tuoi sforzi per gestire le persone.

Questo va di pari passo con il fatto che stringere amicizia con i dipendenti è una cattiva idea. I dipendenti che non sono nella tua cerchia ristretta credono sempre che tu favorisca i dipendenti che sono, che tu lo faccia o no. Questa percezione distrugge il lavoro di squadra e mina la produttività e il successo.

Getta dipendenti sotto l'autobus

Piuttosto che assumersi la responsabilità di ciò che non funziona nelle aree che gestisci, dai la colpa a determinati dipendenti quando vengono interrogati o confrontati da dirigenti senior. Quando sai che la responsabilità è in definitiva tua se sei il capo, perché non agire con dignità e proteggere i tuoi dipendenti? Quando dai la colpa ai dipendenti, sembri un idiota e i tuoi dipendenti non rispetteranno e ti odieranno.

Fidati di questo. Lo scopriranno e non si fideranno mai più di te. Aspetteranno sempre che l'altra scarpa cada. Peggio? Diranno a tutti i loro amici dipendenti di quello che hai fatto. Anche i tuoi altri membri del personale ti diffideranno.

I tuoi dirigenti non ti rispetteranno neanche. Si chiederanno se sei capace di fare il lavoro e guidare la squadra. Quando butti i tuoi dipendenti sotto l'autobus, metti a repentaglio la tua carriera, non la loro. E non rimuoverà una frazione della colpa dalle tue spalle.

I manager commettono errori oltre a questi dieci, ma questi sono i dieci che hanno maggiori probabilità di farti diventare un terribile manager, il tipo di manager che i dipendenti amano lasciare.