Prevenire discriminazioni e cause legali sull'occupazione

Nelle cause di discriminazione dell'occupazione, l'azienda perde sempre. Di conseguenza, creare una cultura lavorativa e un ambiente per i dipendenti che incoraggi la diversità e scoraggi la discriminazione occupazionale in qualsiasi forma è fondamentale per il tuo successo.

I datori di lavoro devono adottare diverse linee guida serie per la prevenzione della discriminazione sul posto di lavoro. Non aspettare che tu sia l'obiettivo di una causa prima di seguire alcuni semplici passaggi che potrebbero aver impedito anni di dolore.

Cause di discriminazione per l'occupazione in aumento

Cominciamo esaminando la portata del problema nelle cause di discriminazione del lavoro. Le statistiche della Commissione europea per le pari opportunità di lavoro (EEOC) rivelano che il più alto numero di accuse di discriminazione sul lavoro nei suoi 45 anni di storia è stato archiviato nell'anno fiscale che si è concluso il 30 settembre 2010.

Le statistiche dell'EEOC sulla discriminazione occupazionale continuano a dimostrare una tendenza triennale di accresciuta denuncia e contenzioso. Spinto dalla triste economia, da un più ampio budget di esecuzione EEOC e da revisioni favorevoli ai dipendenti alle leggi EEO, la tendenza a perseguire le discriminazioni sul lavoro dovrebbe continuare.

I risultati principali delle statistiche sulla discriminazione dell'occupazione rivelano che nel 2010:

• La discriminazione per ritorsione è la forma di discriminazione occupazionale più frequentemente citata (36.258 accuse). Storicamente, le denunce di rappresaglia presentate all'EEOC sono aumentate del 44%, da 22.690 nel 2003 a 32.690 nel 2008.
• La rappresaglia è seguita da vicino dalla discriminazione razziale (35.890 cariche).
• La discriminazione occupazionale ha colpito nuovi record per le accuse di discriminazione sessuale, di origine nazionale, di religione e di disabilità.
• Le accuse di discriminazione per disabilità occupazionali sono aumentate di quasi il 20%, in parte a causa della legge sugli emendamenti americani con disabilità del 2008 (ADAAA).

• L'EEOC ha gestito i suoi primi addebiti per discriminazione in base alla discriminazione genetica delle informazioni (GINA).
• L'EEOC ha ricevuto quasi 31.000 denunce relative a molestie illegali; 11.717 erano accuse di molestie sessuali. La maggior parte delle accuse di molestie presumeva qualche forma di molestia, oltre alle molestie sessuali, come la razza, l'origine nazionale o le molestie religiose.

"L'EEOC ha anche riferito di aver garantito oltre $ 404 milioni in benefici monetari per le persone - il più alto livello di assistenza ottenuto attraverso l'applicazione amministrativa nella storia della Commissione", secondo Shanti Atkins, Esq., Presidente e CEO di ELT, Inc., una società specializzata in formazione etica e compliance.

L'aumento dei costi di EEOC è costoso per i datori di lavoro

Dal punto di vista del datore di lavoro, i costi di liquidazione per risolvere una richiesta EEOC si attenuano di fronte a costi aggiuntivi, spesso non registrati, per l'organizzazione del datore di lavoro. Atkins afferma che questi includono i costi di:

• la distrazione del personale di un'organizzazione per mesi man mano che i documenti vengono raccolti e preparati, viene condotta un'indagine interna e il tempo è investito nella lotta contro il reclamo,
• la perdita del morale dei dipendenti mentre sotto la costante pressione di una causa,
• la potenziale perdita della reputazione di un datore di lavoro come datore di lavoro di scelta per il reclutamento e il mantenimento di dipendenti desiderabili, siano essi giudicati colpevoli o innocenti, e
• onorari degli avvocati che possono costare tanto o più di un eventuale accordo, se il datore di lavoro viene dichiarato colpevole.

Oltre a questi costi difficili da quantificare, Atkins afferma che la causa media dei singoli richiedenti comporta costi di difesa di $ 250.000 e un verdetto della giuria di $ 200.000. Altre fonti attribuiscono il verdetto medio anche a livelli più alti, quasi $ 900.000 nel 2007, con un insediamento medio di quasi $ 550.000.

In ogni caso, i premi della giuria sono costosi per i datori di lavoro. Le azioni legali collettive, che sono anche in aumento, generalmente si traducono in premi inferiori per attore, ma possono costare a un datore di lavoro milioni di dollari in contanti e milioni incalcolabili nei costi dei dipendenti sopra elencati.

Mentre i potenziali costi delle cause per la discriminazione in materia di occupazione sono elevati, sul lato positivo, i datori di lavoro hanno qualche ricorso. Secondo Gail Zoppo, su DiversityInc.com, i dipendenti che sentono di subire discriminazioni sul lavoro dovrebbero prima reclamare presso il proprio datore di lavoro. Ciò offre al datore di lavoro l'opportunità di indagare sulla presunta discriminazione lavorativa e di fornire il ricorso attraverso il normale processo di risoluzione dei reclami.

I dipendenti che non ritengono che il loro reclamo sia stato adeguatamente affrontato dal loro datore di lavoro e in situazioni in cui persiste il comportamento di molestie o discriminazione, possono presentare un reclamo all'EEOC. Zoppo, in accordo con l'avvocato per le relazioni di lavoro Bob Gregg, socio del Boardman Law Firm., Afferma che delle 95.402 accuse depositate presso l'EEOC lo scorso anno, l'EEOC ha presentato solo 325 cause legali. Pertanto, anche se l'EEOC emette un "diritto di agire", ad un dipendente, l'individuo potrebbe dover investire risorse significative in consulenti legali.

Altrimenti, si può sperare che il buon senso possa indicare che un avvocato, i cui servizi sono spesso pagati dai costi di liquidazione di un datore di lavoro o da una parte di un premio della giuria, assumerebbe casi che dimostrassero un merito.

Cosa possono fare i datori di lavoro per prevenire la discriminazione sul lavoro

I datori di lavoro che adottano misure forti per prevenire e affrontare la discriminazione, le molestie e le ritorsioni in materia di occupazione possono evitare accuse e cause legali EEOC.

Inoltre, le loro politiche, prevenzioni e pratiche di discriminazione sul lavoro possono funzionare a loro favore in una causa per discriminazione di lavoro. Se il datore di lavoro può dimostrare le seguenti azioni preventive, il datore di lavoro può sfuggire a danni significativi.

I datori di lavoro sono invitati a prevenire la discriminazione sul lavoro e a creare una cultura del posto di lavoro che scoraggi la discriminazione sul lavoro, le molestie e le ritorsioni con queste azioni.

• Implementare e integrare una politica rigorosa che rende inaccettabile la discriminazione sul lavoro di qualsiasi tipo sul posto di lavoro. La politica deve coprire la discriminazione sul lavoro, le molestie e le ritorsioni. La politica dovrebbe includere una procedura per segnalare eventuali episodi di discriminazione del lavoro, molestie o ritorsioni alla società. Preferibilmente, ai dipendenti vengono dati diversi metodi per segnalare gli incidenti nel caso in cui il loro supervisore sia coinvolto nella questione della discriminazione sul lavoro.
  • La politica di discriminazione sul lavoro dovrebbe anche comunicare come gestire un reclamo da un dipendente con una serie di passaggi. La politica sulla discriminazione in materia di occupazione dovrebbe definire l'azione disciplinare che verrà intrapresa con i trasgressori.
  • La politica di discriminazione sul lavoro dovrebbe anche discutere la natura delle ritorsioni e sottolineare che anche le ritorsioni sono una forma di discriminazione. Infine, la politica di discriminazione sul lavoro dovrebbe contenere un processo di ricorso per i dipendenti che sono insoddisfatti dell'esito della loro denuncia.
• Allena i tuoi dirigenti nell'implementazione della politica anti-discriminazione con l'aspettativa che la prevenzione sia una loro responsabilità. Il ruolo di un manager è quello di creare un ambiente di lavoro e una cultura in cui non si verifichino discriminazioni sul lavoro, molestie e ritorsioni.
  • I manager devono riconoscere segni e sintomi che si verificano discriminazioni, molestie o ritorsioni e sapere come affrontare queste azioni illegali. I manager devono comprendere a fondo la politica aziendale e sapere come riconoscere situazioni lavorative che potrebbero degenerare in situazioni di discriminazione, molestie o ritorsioni sul lavoro.
• Atkins afferma che la formazione deve affrontare tutte le forme di discriminazione e molestie sul lavoro in modo unificato piuttosto che affrontarle come un silo. Discriminazione sul lavoro, molestie, ritorsioni, bullismo, rabbia e potenziale violenza dovrebbero essere tutti considerati insieme inaccettabili sul posto di lavoro.
  • Una formazione efficace deve insegnare che tutti questi concetti e comportamenti si integrano, si intersecano e si intrecciano insieme per creare un ambiente di lavoro favorevole, non discriminatorio e favorevole ai dipendenti.
• La formazione obbligatoria dei dipendenti dovrebbe affrontare molti degli stessi problemi relativi alla formazione dei dirigenti in relazione alla discriminazione sul lavoro. Sono disponibili soluzioni di formazione online economicamente vantaggiose per porzioni di questa formazione dei dipendenti. Tutti i dipendenti devono firmare un documento di addestramento per indicare che sono a conoscenza e comprendono la politica e la procedura di reclamo del datore di lavoro.
• Stabilire aspettative e norme culturali. La creazione di un ambiente di lavoro privo di discriminazione sul lavoro e tutte le forme di molestie e ritorsioni dovrebbero essere parte integrante delle descrizioni del lavoro dei dipendenti, degli obiettivi del processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni e della revisione e valutazione dei dipendenti.
  • Rispondere a un reclamo del dipendente in merito a discriminazione, molestie o ritorsioni di lavoro in modo tempestivo, professionale, confidenziale e aderente alla politica. Indirizzare il reclamo del dipendente fino all'appello, se necessario.

Come per qualsiasi situazione lavorativa che potrebbe comportare contenzioso, documentare tutti gli aspetti della formazione politica, indagini sui reclami, pratiche di assunzione e promozione, sviluppo della gestione, formazione preventiva dei dipendenti. I vostri sforzi in buona fede per prevenire discriminazioni, molestie e rappresaglie sull'occupazione possono servire al vostro servizio - sempre più importante nel futuro litigioso.