Perché la tua azienda dovrebbe offrire una vacanza galleggiante?

Una vacanza galleggiante è un vantaggio che i datori di lavoro possono scegliere di fornire ai dipendenti. Questo agognato beneficio è un giorno di ferie retribuito che non è legato al tipico programma di ferie pagate per i settori pubblico e privato. La vacanza galleggiante offre ai dipendenti un'ulteriore opportunità di flessibilità, apprezzata dai lavoratori di ogni livello.

Nessuna legge degli Stati Uniti, come la Fair Labor Standards Act, richiede ai datori di lavoro di offrire vacanze galleggianti. Ma ci sono ragioni legate alla diversità, all'equilibrio tra lavoro e vita privata e alla soddisfazione dei dipendenti per il motivo per cui potresti voler prendere in considerazione l'idea di offrire una vacanza fluttuante o due. È raro identificare un vantaggio così economico e di facile implementazione che i dipendenti apprezzano così tanto.

Le festività retribuite in genere previste negli Stati Uniti comprendono giorni civili, religiosi e tradizionali che la maggioranza della popolazione celebra. Una vacanza fluttuante o due consente ai dipendenti di prendersi un periodo di ferie retribuite quando le loro pratiche non coincidono con il programma di ferie standard o per qualsiasi motivo di cui necessitino.

Ad esempio, un impiegato ebreo potrebbe voler utilizzare due vacanze galleggianti per Yom Kippur, Rosh Hashanah, Hanukkah o Pasqua ebraica. Senza una vacanza fluttuante, avrebbe bisogno di prendere una vacanza o un altro tipo di PTO per celebrare questi giorni. Onori le esigenze di diversi dipendenti quando offri una vacanza galleggiante.

Anche i dipendenti che celebrano le solite vacanze retribuite potrebbero godersi l'uso di una vacanza galleggiante per festeggiare un compleanno o un altro evento annuale come una riunione di famiglia, un giorno di shopping natalizio o una giornata di genitori-insegnanti.

Considerazioni sulle vacanze fluttuanti

Se stai pensando di offrire una vacanza fluttuante, devi fare politiche relative a come e quando la giornata può essere presa. Anche il modo in cui i dipendenti programmano una vacanza fluttuante con i loro manager è un problema, così come i requisiti dei gestori per onorare queste richieste. Una politica solida garantirebbe che il dipendente possa utilizzare il tempo necessario e non dover negoziare.

Decisioni specifiche riguardanti una vacanza galleggiante

Se si condividono le decisioni quando si annuncia la vacanza galleggiante, i dipendenti avranno meno probabilità di sperimentare confusione, il che può ridurre l'impatto positivo del nuovo vantaggio.

• Quando può il dipendente prendere la vacanza galleggiante? Se non viene specificato un periodo di tempo, il dipendente può ritirare il giorno di riposo in qualsiasi momento. In questo caso, i manager devono capire che devono lavorare con i propri dipendenti per consentire loro di prendere le vacanze galleggianti quando ne hanno bisogno.
• Come le vacanze pagate, le vacanze galleggianti sono considerate salari che il dipendente ha guadagnato. Come tale, è necessario pagare la paga di vacanza galleggiante del dipendente quando decide di lasciare la società. Pertanto, si potrebbe voler considerare che il tempo per una vacanza fluttuante viene accumulato o accumulato periodicamente. Oppure, nel caso di due vacanze galleggianti, un dipendente potrebbe guadagnare uno ogni sei mesi. La politica dovrebbe specificare tutti questi dettagli.

• È necessario decidere se i dipendenti possono trasferire una vacanza fluttuante non utilizzata per il prossimo anno solare, ma si tenga presente che in genere non è consigliabile. O li paghi per il tempo non preso alla fine dell'anno o scrivi la politica per dichiarare che non si possono accumulare più giorni di vacanza fluttuante fino a quando non viene preso lo scadere già maturato.
• Tieni traccia della maturazione dei dipendenti e dell'utilizzo delle vacanze fluttuanti mentre segui le altre ferie pagate. Ricordati di includere questa volta quando paghi un dipendente che lascia la compagnia.

• Non prendere in considerazione l'adozione di una politica "usa o perdi", che in alcuni stati è illegale. Il tuo obiettivo con una vacanza galleggiante è estendere un vantaggio ai dipendenti di cui hanno bisogno e che desiderano. Portarlo via non è vero per lo spirito o gli obiettivi della tua prestazione. Perché far mormorare un dipendente inutile? Considera sempre le conseguenze. I blackout, durante i quali i dipendenti non possono prendere le loro vacanze galleggianti, sono un errore per lo stesso motivo. Di solito si verificano durantegli stessi periodi di tempo in cui un dipendente è più propenso a prendere le sue vacanze galleggianti, specialmente durante le lunghe festività di novembre-dicembre.

Pensa a una vacanza fluttuante come un altro modo in cui puoi incassare in modo economico il pacchetto di benefit per i dipendenti della tua azienda. È un richiamo morale apprezzato dai dipendenti se implementato correttamente con politiche chiare.