Perché le risorse umane dovrebbero pianificare una seconda intervista?

Una seconda intervista con un candidato può dirti molto che devi conoscere per valutare le qualifiche e l'adeguatezza culturale del candidato.

Le prime interviste consentono a te o ai membri del tuo team di incontrare candidati e valutare le competenze di base, ma l'impiego può durare anni e le decisioni devono essere prese con attenzione. I datori di lavoro programmano interviste di follow-up per aumentare le loro conoscenze sui candidati e per favorire la sensazione che altri dipendenti possano lavorare con successo con l'individuo.

I candidati selezionati per una seconda intervista sono le migliori prospettive. Sono una piccola percentuale delle persone che hanno fatto domanda. Ci sono almeno sette buone ragioni per conoscere meglio questi candidati prima di offrire loro un lavoro.

1. Conferma le prime impressioni

Se sei il responsabile delle assunzioni, devi aver avuto impressioni positive iniziali dal primo colloquio sulle abilità del candidato e sul potenziale culturale. È importante confermare le prime impressioni per sentirsi a proprio agio nel fare un'offerta di lavoro. Forse ci sono delle preoccupazioni che si presentano quando si guarda il secondo e più da vicino.

2. Presentare agli altri il processo

Dovrai aggiungere al gruppo di dipendenti che hanno inizialmente intervistato il candidato. Durante una prima intervista, il candidato potrebbe aver incontrato lo staff delle risorse umane, il responsabile delle assunzioni e un paio di altri. In una seconda intervista, vorrai aggiungere altri colleghi. I tuoi intervistatori dovrebbero includere anche il responsabile delle assunzioni e lo staff delle risorse umane più il responsabile esecutivo del dipartimento.

Stai permettendo a molti dipendenti di avere input per controllare le qualifiche e l'interazione del potenziale dipendente. Ciò è positivo perché più dipendenti possiedono e condividono la responsabilità dell'assunzione, meglio è. Saranno investiti nel successo del nuovo dipendente.

3. Guarda come fanno tutto il giorno

Una seconda intervista tende a durare da mezza a un giorno intero. Di conseguenza, la tua squadra può valutare se l'individuo rimane la persona che pensavano di incontrare al primo colloquio. Le persone sono competenti a proiettare un'immagine di chi sono per un paio d'ore, ma la maggior parte delle persone non può simulare un'immagine per un giorno intero.In questo arco di tempo, il tuo team porterà anche il richiedente fuori per un pasto, e questo ti dà un altro livello di conoscenza delle buone maniere, della competenza sociale e delle abilità di interazione interpersonale del candidato.

4. Sono all'altezza della sfida?

Hai aspettative diverse dei tuoi candidati in una seconda intervista e vuoi vedere se il tuo candidato si alza per soddisfarli. Con la seconda intervista, il candidato ha avuto l'opportunità di ricercare te, i tuoi dipendenti, la compagnia e altro ancora. Lui o lei ha parlato per diverse ore sul lavoro e le sue sfide con i dipendenti attuali. Supponendo che tu gli abbia dato un ordine del giorno, ha anche ricercato i dipendenti con i quali intervisterà.

Durante una seconda intervista, dovrebbe essere in grado di dirvi le sue idee sulla posizione e su cosa può contribuire se selezionato per il lavoro. Dovrebbe essere in grado di tracciare una linea tra le sue capacità ed esperienze e le esigenze della posizione.

È per questo che le domande che chiedi in una seconda intervista sono diverse dalle prime domande dell'intervista. Sono più specifici e degni di nota per i dettagli arricchenti che incoraggiano. Dai al candidato l'opportunità di far luce sulle abilità e le conoscenze che ha da offrire al tuo dipartimento.

5. Rispondi alle domande

Siate pronti a rispondere alle domande del candidato. È la sua opportunità di scoprire la tua azienda e se sarà adatta. La seconda intervista porta spesso domande dettagliate mentre il candidato lavora con te per vedere se questo matrimonio funzionerà.

I candidati fanno domande che vanno dal motivo per cui l'ex dipendente ha lasciato a quali saranno le sue aspettative nel lavoro. Chiedono opportunità di sviluppo professionale e ulteriore crescita professionale. È necessario preparare risposte dettagliate in modo che entrambe le parti stiano facendo la propria parte nel determinare se la partita è adatta.

Se il candidato non viene preparato con domande, dovrebbe essere una bandiera rossa.

6. Mettili al lavoro

Se chiedi ai candidati di completare un test o un incarico relativo al lavoro prima del colloquio, questo è il momento in cui senti e vedi i risultati degli sforzi del candidato. Aumentando la popolarità, un test o un incarico relativo al lavoro fornisce informazioni su come funzionano gli approcci candidati.

Puoi valutare la creatività, il follow-through, la completezza, l'esperienza e una varietà di altre caratteristiche personali e professionali. In alcune impostazioni, la seconda intervista può comportare il test effettivo. Ad esempio, viene chiesto a un dipendente tecnico di risolvere un problema su una lavagna, oppure a un candidato del supporto clienti viene chiesto di rispondere a diverse e-mail dei clienti.

7. Market te stesso

Sempre più spesso, nella competizione per i dipendenti con scarse abilità, la seconda intervista è un'opportunità per commercializzare la propria organizzazione al candidato. Usa la seconda intervista per dimostrare come è la vita lavorare per la tua azienda. Lascia che i tuoi attuali dipendenti condividano storie sull'azienda. Le storie illuminano la tua cultura e forniscono un senso dell'ambiente di lavoro e delle sue sfide e aspettative.