Gestori di cose stupidi e soluzioni di senso comune

Vuoi conoscere cinque cose stupide che i manager fanno che potrebbero essere evitate con l'uso di un po 'di buon senso? In precedenza, erano stati esaminati dieci gestori di errori che gestivano la gestione delle persone. Questi comportamenti e approcci hanno anche soluzioni di buon senso. Qui ci sono cinque cose stupide che i manager fanno e le azioni consigliate che devono prendere.

Accetta credito per il progetto o l'idea o il piano di un dipendente

I manager intelligenti apprendono rapidamente che una delle forme più significative di riconoscimento e riconoscimento dei dipendenti si verifica quando un manager dà credito, pubblicamente, dove è dovuto il credito. Il rovescio della medaglia, i manager che consapevolmente o inconsciamente prendono credito per l'idea di un dipendente, il progetto completato o il contributo, sono universalmente disprezzati.

E la realtà è che il manager che afferra credito non sta prendendo in giro nessuno. Il lavoro del manager, per definizione, è fare le cose attraverso le persone. Nessuno si aspetta che tutto il brillante sia il manager. In effetti, i gestori che riescono a far emergere la brillantezza degli altri sono apprezzati. I manager sembrano buoni manager quando il loro staff di report riesce.

Nel peggiore dei casi, i dipendenti inizieranno a trattenere idee, attenderanno la presenza di testimoni per condividere le potenziali soluzioni e assicurarsi che indirizzino l'idea al capo del manager, solo per assicurarsi che ricevano credito. La reazione del tuo capo? Si chiede perché i tuoi dipendenti non parleranno con te.

Crea regole per controllare le azioni di pochi dipendenti che devi estendere a molti

Avrai sempre dei dipendenti problematici e gli smart manager risolvono i problemi direttamente con il dipendente problematico. I manager non pensanti inventano nuove politiche e rendono tutti responsabili di aderire alle nuove politiche, indipendentemente dal fatto che le loro prestazioni fossero problematiche o meno.

Un corollario di nuove regole per governare il comportamento di poche persone si verifica, ad esempio, quando un manager risolve un problema o un problema con la sua intera squadra quando un numero limitato di compagni di squadra si comportava in modo inadeguato. Abbassando tutto il gruppo, il manager allontana i dipendenti positivi e produttivi che si chiedono quale sia il problema e si sentono risentiti per essere sgridati.

E i dipendenti che hanno il problema si nascondono tra la folla, non riescono a prendere a cuore le critiche e raramente riformano il loro comportamento.

Ad esempio, in una scuola superiore, il preside è diventato sempre più arrabbiato con alcuni insegnanti che sono arrivati ​​in ritardo al lavoro e non erano preparati a insegnare la loro prima sessione. O peggio, non erano lì in tempo per supervisionare i loro studenti.

Cominciò a gridare di presenziare ad ogni riunione del personale. Quando il suo urlo non creò alcun miglioramento, urlò più forte e minacciò l'intero staff insegnante con la sospensione.

Quindi, ha creato un elenco di accesso nell'ufficio principale e ha richiesto agli insegnanti di accedere e uscire ogni giorno per poterli monitorare. Ha causato, su base giornaliera, insegnanti che prima erano entrati nell'edificio vicino alla porta, in modo conveniente per la loro classe, per fare due escursioni inutili in ufficio ogni giorno.

Diverse persone dovevano fare i cambi di orario per l'infanzia - sì, era una lunga camminata per l'ufficio - e tutti si sentivano come se non fossero attendibili. L'elenco degli accessi era un vero e proprio spartiacque per tutto l'anno scolastico, e il comportamento dei miscredenti non è mai cambiato.

Mantieni la gente sbagliata, per troppo tempo

I manager sanno abbastanza velocemente che un nuovo dipendente potrebbe non essere adatto alle esigenze dell'organizzazione. Ma i gestori esitano ad affrontare il problema in modo rapido e decisivo.

Non amano i conflitti, si illudono nel credere che il dipendente migliorerà con la formazione, o temerà il reclutamento e il conseguente investimento nel trovare un sostituto. Inoltre, odiano sembrare che abbiano fatto una scelta sbagliata. A nessuno piace sbagliarsi.

Ma, l'errore diventa giusto quando un manager affronta rapidamente una decisione o una corrispondenza di lavoro non valida. In una recente email, un manager ha raccontato questa triste storia. Assunse un dipendente che aveva ripetutamente dimostrato di essere riluttante a rispettare le regole di sicurezza della compagnia.

Entro i primi 60 giorni di lavoro, il dipendente aveva ricevuto due avvertimenti scritti. Il giorno in cui ha scritto, l'impiegato ha disobbedito a un'altra norma di sicurezza e si è rotto la caviglia.

L'organizzazione aveva deciso di licenziare questo dipendente, ma hanno lasciato che la situazione andasse troppo a lungo. Ora hanno un casino, un reclamo da un lavoratore, un dipendente ferito, un incidente registrabile, un consulto con un avvocato, e tutto il tempo incommensurabile e l'attenzione che la situazione richiede.

Fai promesse che non puoi - o non vuoi - mantenere o promesse che hanno delle condizioni attaccate che non condividi

I dipendenti prendono i manager alla loro parola e sono disposti ad ascoltare e dare credito alle promesse di un manager una volta. Se sono bruciati, non si fideranno del gestore, e avrà difficoltà a superare la mancanza di fiducia nel futuro.

Sei parole sono importanti nel vocabolario di un manager. Sono, "Non lo so; Scoprirò "quando un manager deve affrontare domande o situazioni in cui non è in grado di prevedere l'esito.

Nell'azienda di un collega, ad esempio, un manager prometteva ai dipendenti che avrebbero ricevuto tempo per lavorare ogni fine settimana per sei mesi. Il manager ha rifiutato di onorare la promessa perché il progetto è fallito.

Nel migliore dei casi, il manager non avrà dipendenti disposti a fare gli straordinari ora o in futuro. Morale e motivazione sono in frantumi.

E, nel peggiore dei casi, il manager perderà l'intera squadra. In questo caso, alla fine tutti tranne due membri si chiudono.

Non fidarsi dei dipendenti finché un dipendente non si rivela affidabile

Simile a trattare con i trasgressori direttamente prima di sottoporre tutti i dipendenti alle regole, i manager devono rendere i dipendenti fiduciosi la loro norma, non ciecamente ma ritengono che la maggioranza dei dipendenti sia affidabile. Quindi indirizzare il comportamento inaffidabile direttamente con il dipendente che è inaffidabile. Quando i dirigenti trattano i dipendenti come se non fossero degni di fiducia, in cambio si preoccupano del loro manager.

Durante una recessione economica, la società di un collega ha annunciato che tutti i dipendenti esenti dovevano lavorare 7,5 ore extra a settimana senza un aumento della retribuzione.

Il VP decise di controllare la presenza dei dipendenti camminando per vedere se i dipendenti lavoravano per le ore extra. Cominciò persino a controllare i punti per vedere quanto tempo gli impiegati passavano a pranzo e alle pause. Perché è stato così stupido?

Prima del requisito aggiuntivo, quasi tutti nel reparto lavoravano già da 50-60 ore settimanali, anziché le 35 ore previste. Le azioni del manager hanno ispirato molti dipendenti a ridurre le loro ore di lavoro solo per le ore previste.

Inoltre, quando ha controllato e trovato persone nella caffetteria per 30 minuti invece di 15 minuti per quello che pensava fosse una pausa, ha intrapreso un'azione punitiva. Si è dimenticato di verificare se i dipendenti fossero effettivamente in riunione sul lavoro o in pausa. La sfiducia e la microgestione generano sfiducia.

I manager hanno un lavoro duro perché si confrontano ogni giorno con le persone. Ma non devono rendere ancora più difficile il loro lavoro. Affrontare la gestione e l'interazione dei dipendenti con il buon senso è una lunga strada verso lo sviluppo di un ambiente di lavoro a misura di dipendente. Positivo morale del dipendente, motivazione e risultato di coinvolgimento quando i manager fanno le cose giuste con le persone.

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