Aumentare il comfort e la fiducia nel fornire feedback

Il feedback, effettivamente consegnato, è uno dei modi più potenti per sviluppare dipendenti e migliorare le prestazioni. Non costa nulla se non il tempo. Supporta il coaching in corso e gli sforzi di sviluppo. E soprattutto, la maggior parte dei dipendenti dice di volere più feedback di quello che sta ottenendo. Tuttavia, molti manager sono riluttanti a fornire feedback. Ecco alcune idee per semplificare il processo.

Perché i manager esitano a fornire feedback

Anche se la maggior parte delle persone lo farà dire vogliono un feedback, molti di noi non rispondono molto bene ad esso. È solo la natura umana. Cosa noi veramente voglio è un feedback positivo. Ci piace ascoltare cose positive sulle nostre prestazioni e mentre sappiamo che l'altro tipo di feedback (costruttivo) è prezioso per il nostro sviluppo, non apprezziamo l'ascolto di ciò che a noi sembra una critica.

Quando sentiamo parlare di qualcosa che sfida la nostra auto-percezione di chi siamo, interviene un meccanismo psicologico di base di "lotta o fuga". In molti casi, una volta che i dipendenti hanno la possibilità di elaborarlo, possono trarne beneficio nel lungo correre. Tuttavia, la reazione immediata è spesso quella di classificare l'input.

I manager capiscono che i dipendenti sono scomodi nel ricevere critiche e questo alimenta la propria titubanza nel consegnarlo. In molti casi, un manager è preoccupato di rischiare di danneggiare una relazione con un dipendente se offre critiche e ritarda o evita di darlo.

Un altro motivo per cui i dipendenti ritengono di non avere abbastanza feedback è che la maggior parte dei manager non è stata addestrata a fornire feedback e non è molto brava a farlo. Diventare bravi richiede allenamento, seguito da una pratica costante. Fornire feedback non deve essere spaventoso, scomodo o difficile. Con la pratica e la pazienza, i manager possono migliorare il loro comfort e la loro fiducia nel dare ciò e i dipendenti apprezzeranno il miglior supporto allo sviluppo.

10 suggerimenti per ottenere feedback efficaci:

• Inizia con l'esame delle tue intenzioni. Qual è lo scopo del feedback? E 'per punire il dipendente, toglierlo dal petto per farti sentire meglio, o è davvero aiutare il dipendente a migliorare perché ti importa di loro? Il feedback è personale e la tua intenzione influirà sul modo in cui il tuo messaggio viene consegnato e ricevuto.
• Rendi il feedback positivo e critico un evento frequente. Invece di risparmiare feedback per un grande evento, come la revisione annuale del rendimento, rendi il feedback un aspetto regolare delle tue conversazioni e riunioni quotidiane.

• Chiedi un feedback. Quando un manager chiede un feedback, aiuta a stabilire una base di rispetto reciproco e collaborazione. Con la modellazione dei ruoli che riceve feedback in modo non difensivo, i dipendenti impareranno a fare lo stesso.
• Sii immediato e puntuale. Assicurati che il feedback sia il più vicino possibile al comportamento, altrimenti perderà il suo impatto.
• Chiedi il permesso. Prima di dare un feedback, chiedi, " Ti viene in mente se condivido con te qualche feedback che ritengo possa aiutarti a essere più efficace? "
• Concentrati su un comportamento specifico, non sulla persona. In altre parole, fai il feedback sul cosa, e non sul "chi".

• Spiega l'impatto del comportamento - su di te, e / o altri. "Susan, quando hai interrotto Jamie durante l'incontro, ho notato che sembrava irritata e bloccata per il resto dell'incontro. Quando non senti una persona fuori e le interrompi, probabilmente si sentiranno mancate di rispetto e non vorranno più contribuire. Quando l'intero team non si sente sicuro di contribuire, le nostre prestazioni ne risentiranno. "
• Lascia che il feedback affondi. Lascia che la persona elabori il feedback. Ascolta empaticamente.
• Se la persona non conosce un comportamento più efficace, chiedi se vorrebbe un consiglio. Una volta che il comportamento è stato sottolineato, e capiscono l'impatto, spesso si tratta solo di fermare il comportamento. Oppure, è ovvio che devono fare diversamente. Se hanno veramente bisogno di aiuto nel proporre comportamenti alternativi, fornisci loro esempi specifici. Offri un gioco di ruolo se questo fosse di aiuto. Il coaching, usare domande efficaci è un modo ancora migliore di dare consigli.

• Non creare un sandwich di feedback. Alcuni dicono che il modo migliore per dare un feedback critico è quello di "sandwich" tra due pezzi di feedback positivo. Personalmente, penso che molte persone vedranno attraverso quella tecnica e la vedranno come manipolativa. Possono anche solo ricordare il positivo e dimenticare tutto ciò che è critico. Di nuovo, è la natura umana; tutti noi tendiamo a farlo

Non dimenticare i feedback positivi!

Il feedback positivo è importante quanto il tipo costruttivo. Dopotutto, lo scopo di ogni feedback è quello di rinforzare i grandi comportamenti che contribuiscono alle alte prestazioni o eliminare o migliorare comportamenti che riducono le prestazioni.

Se avete intenzione di dare un feedback positivo, con tutti i mezzi, fatelo e fatelo spesso. Usa la stessa tecnica: impatto tempestivo, sincero, specifico e positivo. Cerca di dare un feedback positivo da quattro a cinque volte più spesso rispetto a quello critico: non fare come un modo per applicare il guscio di zucchero al negativo.

La linea di fondo:

Ricorda, il feedback è un potente strumento di miglioramento delle prestazioni. Segui queste dieci linee guida e sarai più a tuo agio nel dare feedback, e i tuoi dipendenti saranno più ricettivi nel riceverli.