Aspettative di prestazioni che fanno la differenza

Tutti i dipendenti vogliono sapere cosa si aspetta da loro e ogni manager dovrebbe essere in grado di rispondere a questa domanda. Per chiarire le aspettative di un lavoro è necessario scrivere una descrizione del lavoro, pubblicizzare una posizione, selezionare i dipendenti, orientare i dipendenti, definire gli obiettivi, fornire feedback e coaching e le revisioni annuali delle prestazioni.

È stato condotto uno studio del 2003 condotto dalla Tavola rotonda sull'apprendimento e lo sviluppo, che ha rilevato che la spiegazione delle aspettative di rendimento aveva il più alto ritorno sull'investimento di qualsiasi attività di sviluppo dei dipendenti guidata dai dirigenti. Più che fornire feedback, coaching, dare consigli o piani di sviluppo individuali.

Lo studio ha anche rilevato che i manager che sono efficaci nello sviluppo dei dipendenti possono superare i loro coetanei fino al 25%.

Spiegare le aspettative di rendimento è importante per i dipendenti, migliora la produttività e non costa un centesimo. Allora, perché così tanti dipendenti sono ancora tenuti all'oscuro quando si tratta di capire cosa è importante per i loro manager? Perché i manager non lo fanno?

Impostazione delle aspettative

Quindi perché non più manager lo fanno? È così che, come molte pratiche di gestione e gestione delle risorse umane, lo facciamo sembrare più complicato di quanto dovrebbe essere? Se hai mai seguito una lezione su come scrivere obiettivi SMART, potresti arrivare anche a questa conclusione.

Non deve essere. Ecco un metodo semplice ma efficace:

1. Metti da parte 30 minuti di tempo ininterrotto. Spegni il telefono, la tua email e chiudi la porta.
2. Estrarre un blocco di carta e una penna vuoti o aprire un documento di Word.
3. Pensa a cosa vorresti cercare in un impiegato ideale se assumessi qualcuno domani. Annota quelle cose.
4. Ripensa a tutte le discussioni sul miglioramento delle prestazioni che hai avuto con i dipendenti negli ultimi anni. Annota il contrario di quelle cose. Ad esempio, se la discussione riguardava un servizio clienti scadente, scrivi "Fornisci un servizio clienti eccezionale".

1. Pensa a tutte le cose che sono importanti per te non aver discusso con i dipendenti, ma tu hai sottinteso. Aggiungi alla tua lista.
2. Pensa ai tuoi dipendenti migliori: cosa li ha resi così bravi? Che aspetto ha il loro lavoro migliore e come lo fanno? Hai capito, più per la tua lista.
3. Dai un'occhiata ai criteri di rendimento generici forniti da HR nel modulo di valutazione delle prestazioni dell'azienda. Per ogni oggetto, descrivi nelle tue stesse parole che cosa significa "buono" per i tuoi dipendenti.

Alla fine dei 30 minuti o prima, non dovresti avere problemi a riempire almeno un foglio di carta.

Qualunque cosa tu faccia, non tornare indietro e sterilizzare. Non è una descrizione ufficiale del lavoro delle risorse umane che deve passare EEO e il dipartimento degli standard di lavoro. È semplicemente una lista di cose che probabilmente chiunque abbia lavorato per voi per cinque anni ha capito.