L'ansia è considerata una disabilità sul lavoro?

L'ansia colpisce il 18,1% degli adulti negli Stati Uniti. Ciò significa che è quasi impossibile per un'azienda di qualsiasi dimensione non avere un dipendente che soffre di ansia. L'ansia si manifesta in molti modi diversi - ogni cosa, da eccessiva stanchezza, disattenzione ai dettagli e persino comportamenti di controllo - può effettivamente segnalare che l'ansia sta crescendo nella sua brutta testa.

Un dipendente con questa condizione potrebbe non rendersi conto di avere una condizione di salute mentale. Anche se non è compito delle Risorse Umane diagnosticare un dipendente, un dipendente che viene da te con problemi di ansia potrebbe aver bisogno di una spinta nella giusta direzione, come una chiamata al Programma di Assistenza ai Dipendenti, che può aiutare di più con la salute mentale Responsabile delle risorse umane.

Se un dipendente ha difficoltà con l'ansia, in qualsiasi forma, può avere diritto alla protezione legale. Ecco cosa è necessario sapere su come trattare con i dipendenti che soffrono di ansia sul posto di lavoro.

Rivendicazione dell'ansia come disabilità

L'American with Disabilities Act (ADA), che si applica alle imprese con 15 o più dipendenti, non elenca le condizioni specifiche che qualificano le persone per la protezione, ma ci fornisce una definizione di disabilità come segue:

Un individuo con disabilità è definito dall'ADA come una persona che ha una menomazione fisica o mentale che limita sostanzialmente una o più attività vitali importanti, una persona che ha una storia o un record di tale menomazione o una persona che viene percepita da altri hanno una tale menomazione. L'ADA non specifica specificamente tutte le menomazioni coperte.

Nel caso dell'ansia, un dipendente che si sente un po 'in ansia per incontrare nuove persone, ma può fare un respiro profondo e superare il processo, non si qualificherebbe per la protezione da ADA. Una persona che sente un panico travolgente potrebbe qualificarsi. In altre parole, non esiste una casella da spuntare che dice "l'ansia è considerata una disabilità sotto l'ADA".

Valutare se l'ansia si qualifica come disabilità

Se un dipendente viene da te e dice che ha una disabilità e chiede una sistemazione, puoi chiederle di andare dal suo medico e compilare un modulo medico. Si noti che, oltre alle leggi federali in materia di ADA, molti stati hanno leggi che limitano le informazioni che il dipendente deve fornirle. Assicurati che i tuoi documenti siano conformi a tutte le leggi e ricontrolla il tuo avvocato.

La valutazione essenziale è che, sì, il dipendente ha una disabilità, e questa è l'area in cui ha bisogno di una sistemazione. Nota, non è il medico che determina la sistemazione, anche se possono dare suggerimenti per il datore di lavoro da considerare.

Quando hai verificato che il dipendente ha una disabilità puoi iniziare il processo interattivo. Interactive significa che ci possono essere avanti e indietro: non devi semplicemente accettare la richiesta del dipendente. La richiesta deve essere ragionevole.

Ad esempio, se assumi un impiegato come receptionist e poi lei richiede che, a causa della sua ansia, non possa sedersi vicino alla porta, quella richiesta è irragionevole. Come compito chiave del posto di lavoro per l'addetto alla reception è quello di salutare le persone quando entrano nelle porte, la sistemazione richiesta è irragionevole. Ma se un contabile fa la stessa richiesta, potrebbe essere una sistemazione ragionevole.

Alcune delle richieste di alloggio per l'ansia possono essere orari di inizio flessibili, lavorare da casa, cambiare alcune attività o anche riferire a un supervisore diverso. Ricorda che non ci sono risposte giuste o sbagliate per ogni azienda. Se il lavoro è quello di aprire il negozio al mattino, orari di inizio flessibili non sono ragionevoli, ma se la posizione è quella di lavorare come una delle 10 persone nel reparto marketing, orari di inizio flessibili potrebbero essere una sistemazione ragionevole.

Aiutare i dipendenti con problemi di disabilità d'ansia

Innanzitutto, è essenziale che l'HR chiarisca che seguono tutte le leggi, inclusa l'ADA. Se un dipendente viene a chiedere una sistemazione, l'obiettivo dovrebbe essere quello di trovare una soluzione che soddisfi la disabilità ansiosa del dipendente, non di capire un modo per negare la richiesta del dipendente.

Ricorda, vuoi una forza lavoro che sia produttiva e felice nel loro lavoro e, se esiste una disabilità che puoi ragionevolmente ospitare, dovresti saltare al rischio. Non vuoi che i tuoi sforzi per la sistemazione della disabilità ansia diventino cavillosi sul fatto che l'ansia del dipendente sia abbastanza severa per qualificarsi.

Inoltre, ricorda ai dipendenti che possono utilizzare il programma di assistenza per i dipendenti per aiutarli in qualsiasi momento stressante.

Un'adeguata formazione manageriale può anche aiutare molto tutti i dipendenti, non solo quelli con disabilità d'ansia. Se i manager hanno eccellenti capacità comunicative e sanno quanto sia essenziale fornire una sistemazione, il livello di stress in ufficio diminuirà, il che aiuterà tutti.

Cerca sempre di rendere il tuo ufficio un ottimo posto di lavoro, e ciò significa creare alloggi per i dipendenti che soffrono di disabilità d'ansia.

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Suzanne Lucas è una scrittrice freelance ed ex professionista in risorse umane con oltre 10 anni di esperienza.