Intervistare problemi e domande da evitare

Sappiamo tutti quanto è litigiosa la nostra società nel settore delle questioni legate all'occupazione. Ogni reclutatore, responsabile delle assunzioni, dirigente e direttore di reparto deve rendersi conto che porre domande di intervista illegali o fare indagini scorrette può portare a discriminazioni o ad azioni legali scorrette, e questi semi possono essere vinti o persi sulla base delle dichiarazioni rilasciate durante il colloquio.

Pertanto, è importante incorporare la gestione del rischio nel processo di intervista per contribuire a ridurre al minimo l'esposizione dell'azienda alla responsabilità delle pratiche di lavoro.

L'utente o la sua azienda potrebbero essere accusati di porre domande di intervista illegali o di fare dichiarazioni discriminatorie o commenti che riflettano pregiudizi. È possibile fare assicurazioni o promesse durante un colloquio che possono essere interpretati come contratti vincolanti. Riconoscere queste potenziali aree di pericolo è il modo migliore per evitare di dire la cosa sbagliata durante un'intervista.

La maggior parte delle aziende ha almeno due persone responsabili di intervistare e assumere candidati. È fondamentale disporre di procedure per garantire la coerenza. Sviluppare moduli di interviste contenenti criteri obiettivi da utilizzare come liste di controllo. Sviluppa elenchi di domande per interviste e domande per interviste illegali.

Questi assicurano la coerenza tra gli intervistatori, così come la creazione di documentazione a supporto della decisione di assunzione se in seguito un richiedente non ha ricevuto una denuncia di discriminazione.

Intervista Problemi da evitare

Per ridurre al minimo il rischio di azioni legali di discriminazione, è importante che gli intervistatori abbiano familiarità con argomenti che non sono ammissibili come domande di intervista. Evita domande di intervista illegali. Ad esempio, non si dovrebbe chiedere a una richiedente femminile domande dettagliate su suo marito, i suoi figli e i piani familiari.

Tali domande possono essere utilizzate come prova di discriminazione sessuale se un candidato di sesso maschile viene selezionato per la posizione, o se la femmina viene assunta e successivamente estinta. I candidati più anziani non dovrebbero essere interrogati sulla loro capacità di ricevere istruzioni dai supervisori più giovani.

È anche importante evitare di fare dichiarazioni durante il processo di intervista che potrebbe essere accusato di creare un contratto di lavoro. Quando descrivi il lavoro, evita di usare termini come "permanente", "opportunità di carriera" o "a lungo termine".

Gli intervistatori dovrebbero anche evitare di dare eccessive assicurazioni sulla sicurezza del lavoro. Evita le dichiarazioni che l'occupazione continuerà finché il dipendente fa un buon lavoro. Ad esempio, supponiamo che a un richiedente venga detto che "se fai un buon lavoro, non c'è motivo per cui non puoi lavorare qui per il resto della tua carriera". Il candidato accetta il lavoro e sei mesi dopo viene licenziato a causa di tagli del personale.

Ciò potrebbe portare a una violazione della rivendicazione del contratto in cui il dipendente afferma di non poter essere risolto a meno che non sia provato che non ha fatto un "buon lavoro". Le corti hanno, a volte, dichiarato che tali promesse fatte durante le interviste creavano contratti di lavoro.

Domande di intervista illegali

Queste pratiche ti aiuteranno ad assumere il candidato più qualificato utilizzando metodi di colloquio legali e documentati, tra cui evitando domande di intervista illegali.

Impara a valutare i candidati di lavoro nel loro merito. Quando si sviluppano criteri di valutazione, suddividere le impressioni ampie e soggettive in fattori più oggettivi.

Ovviamente, è necessario preparare il colloquio esaminando la domanda, il curriculum, la lettera di accompagnamento, i risultati dei test e altri materiali inviati dal candidato. Prova a mettere il candidato a suo agio e poni domande per il colloquio a cui non si può rispondere con una risposta "sì" o "no".

Queste domande a risposta aperta consentono ai candidati di raccontare tutto sulle loro capacità, conoscenze e abilità. Alcuni esempi sono: "Perché lasci il tuo attuale datore di lavoro?" "Preferisci attività di routine, coerenti o di lavoro veloce che cambiano ogni giorno?"

Problemi di intervista da evitare tra cui domande di intervista illegali

Le domande di intervista e i problemi che si desidera evitare includono quanto segue:

• Chiedere domande di intervista illegali, anche illegali,
• Fare dichiarazioni discriminatorie e
• Fare dichiarazioni contrattuali vincolanti.

Quelli che seguono sono esempi di domande di intervista che dovrebbero essere evitate nelle interviste perché potrebbero essere accusati di mostrare pregiudizi illegali. Questo è il motivo per cui sono domande di intervista illegali:

• sei un cittadino americano? (ha un impatto negativo sull'origine nazionale)
• Hai una disabilità visiva, verbale o uditiva?
• Stai pensando di avere una famiglia? Quando?
• Hai mai presentato una richiesta di risarcimento per i lavoratori?
• Quanti giorni di lavoro hai perso l'anno scorso a causa di una malattia?
• A quali attività off-the-job partecipi?
• Avresti problemi a lavorare con una donna?
• Dove sei cresciuto?
• Hai figli? Quanti anni hanno?
• In che anno ti sei diplomato alle superiori? (rivela l'età)

Come potete vedere, queste domande piuttosto semplici e apparentemente non minacciose possono facilmente violare uno dei pericoli sopra citati durante le interviste.

Più migliori suggerimenti di intervista

Aziende che usanomigliori pratiche nell'intervista e che sono estremamente efficaci nell'assumere costantemente i migliori performer, utilizzare guide di interviste basate su comportamenti personalizzati o standard con domande di intervista per rimanere coerenti nella loro linea di domande.

Queste società non solo addestrano i propri recruiter, ma addestrano i loro dirigenti, direttori di reparto e responsabili delle assunzioni su domande e tecniche di intervista legali ed efficaci da utilizzare durante l'intervista. Li addestrano su come evitare domande di intervista illegali.

Queste stesse società "a rischio" condurranno un audit di analisi del lavoro per ogni posizione all'interno delle loro società per stabilire i tipi di domande comportamentali e situazionali necessarie per il loro processo di intervista.

Un audit di analisi del lavoro è un processo mediante il quale un'azienda raccoglie dati oggettivi di ciò che è necessario per avere successo in una determinata posizione. Questo processo è condotto tramite interviste, sondaggi e test (sia le prove di abilità complessive che quelle di soft skill).

Questo processo consente all'azienda di identificare in modo oggettivo le competenze, i comportamenti, gli stili di pensiero e decisionali, nonché le competenze tecniche che sono comuni tra i loro top performer e richieste per la posizione in questione. Questo processo stabilisce un "benchmark" di assunzione o una "guida" di intervista da seguire.

L'elenco risultante di competenze critiche è ciò che gli intervistatori useranno per valutare i candidati. Questo benchmark, personalizzato per ogni posizione, guida l'azienda a definire la linea principale delle domande di colloquio comportamentale che porteranno alla luce queste competenze critiche, comportamenti e stili di pensiero, in quanto direttamente correlati ai requisiti del lavoro.

Alcune delle valutazioni comportamentali pre-assunzione più efficaci sul mercato forniranno le domande di colloquio comportamentale necessarie da porre ai candidati. Ciò è dovuto alla valutazione obiettiva della valutazione delle competenze di ciascun candidato.

Ecco alcuni esempi di domande sul colloquio comportamentale difendibili dalla legge che aiuteranno a scoprire le competenze chiave in un'intervista:

• Qual è stato l'obiettivo particolarmente impegnativo da raggiungere? (Questa domanda di intervista attinge l'orientamento al successo del candidato e richiede che spieghino l'ostacolo e il loro processo di pensiero e le azioni per superare l'ostacolo.)
• Riesci a pensare a una situazione in cui fosse necessaria una linea d'azione innovativa? Cosa hai fatto in questa situazione? (Questa domanda di intervista ti consente di scoprire se il candidato può sviluppare soluzioni innovative ai problemi legati al lavoro e identificare potenziali opportunità e modi per capitalizzarle.)
• Quali sono le tipiche interazioni con i clienti che hai nella tua posizione attuale? Riesci a pensare ad un recente esempio di uno di questi? (Questa domanda di intervista si concentra sull'orientamento al servizio al cliente del candidato).
• Sei mai stato in una situazione in cui hai dovuto assumere nuovi compiti o ruoli? Descrivi questa situazione e cosa hai fatto? (Questa domanda di intervista ti consente di sondare il grado di flessibilità del candidato.)
• Nella tua posizione attuale, quali standard hai stabilito per fare un buon lavoro? Come li hai determinati? (Questa domanda di intervista ti permette di scoprire se il candidato ha alti standard di lavoro.)

Condurre un audit di analisi del lavoro per identificare obiettivamente le competenze chiave necessarie per un dato lavoro e quindi personalizzare un elenco di domande di intervista basate sul comportamento come quelle sopra menzionate, per identificare quelle competenze, può ridurre significativamente l'esposizione alle richieste di pratiche di lavoro e aumentare il tuo potenziale per assumere i top performer.

Stabilendo delle linee guida come queste e assicurandoti che i dirigenti della tua organizzazione le seguano, avrai fatto molto per ridurre il rischio di una causa da parte di un dipendente o di un candidato.

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Mike Poskey è uno dei fondatori di ZERORISKHR ed è specializzato nell'assunzione, nello sviluppo e nella fidelizzazione dei dipendenti.