Perché le differenze generazionali sono un mito sul posto di lavoro

Basandoti sul titolo, potresti pensare: fantastico, un altro articolo sui "millenials sul posto di lavoro". Poiché i millennial rappresentano la quota maggiore della forza lavoro americana, non è un caso che generino una notevole attenzione.

Ma le conversazioni sul tema dei millenari spesso mettono in evidenza differenze generazionali che non esistono. La verità è che ciò che motiva i tuoi dipendenti al lavoro non ha nulla a che fare con la loro generazione.

Cosa c'è in una generazione?

Prima di contestare questo argomento, tuttavia, è importante definire quali sono le generazioni. Le generazioni si riferiscono a coorti di persone basate su esperienze condivise in epoche simili. L'assunto è che esperienze condivise in epoche simili creano somiglianze tra le persone in termini di attributi personali, atteggiamenti, personalità, orientamenti politici e altre disposizioni, come atteggiamenti e comportamenti legati al lavoro.

I millennial sono pigri, con il nome di narcisisti

Guarda i millennial sotto questo microscopio. I millennial sono generalmente classificati come persone nate tra il 1982-2000. Innumerevoli assunzioni e affermazioni sono fatte su lavoratori millenari. Alcune delle asserzioni più comuni sono state rese popolari in una cover story di "TIME Magazine" che affermava che i millennial sono "pigri, intitolati narcisisti".

Questi stereotipi, che sono alimentati dalla psicologia del pop, hanno modellato le percezioni che questa generazione sta capovolgendo il posto di lavoro, tra molte altre aree.

Ma queste supposizioni sono corrette? Nel caso degli atteggiamenti sul posto di lavoro, la ricerca accademica trova scarso supporto per significative differenze generazionali. In una meta-analisi delle differenze generazionali negli atteggiamenti sul posto di lavoro, il professor David Constanza ei suoi colleghi hanno concluso che "probabilmente non esistono differenze significative tra generazioni".

In un articolo di recensione più recente pubblicato su "Psicologia industriale e organizzativa", Constanza e Lisa Finkelstein hanno concluso che: "Esistono poche evidenti prove empiriche a supporto dell'esistenza di differenze basate sulla generazione, quasi nessuna teoria che supporta alcuna ragione dietro tali differenze e spiegazioni alternative valide per eventuali differenze osservate."

La ricerca Qualtrics, ad esempio, suggerisce che i driver di coinvolgimento non sono molto diversi tra generazioni. Simile alla ricerca accademica a cui si fa riferimento qui, Qualtrics ha scoperto che le differenze che esistono (o sembrano) tra generazioni sono più attribuibili a fattori come l'età, il possesso e il punto in cui un dipendente si trova nella sua carriera o personale vita.

Ad esempio, è possibile attribuire differenze generazionali a fattori quali le fasi di assistenza all'infanzia, più famiglie con doppia carriera, preparazione alla pensione e anni di esperienza sul posto di lavoro, tra gli altri.

Inoltre, le tendenze sul posto di lavoro spesso attribuite alle differenze generazionali (in particolare i millennial) sono spesso tendenze più ubiquitarie che possono avere un impatto sui dipendenti di generazioni, età, livelli di lavoro e così via.

Ad esempio, le aspettative dei tuoi dipendenti su quale dovrebbe essere il lavoro, ciò che ottengono personalmente dal lavoro si stanno spostando. I dipendenti hanno un migliore accesso alle informazioni su altri lavori e organizzazioni. Queste tendenze hanno un impatto sull'intera forza lavoro, non solo sui membri di alcune generazioni.

Utilizzo dei dati per debunare gli stereotipi

Per fornire un contesto più ampio, è utile esaminare alcuni esempi di atteggiamenti e comportamenti legati al lavoro in cui i millennial si allontanano e seguono la linea, attingendo da esperti come The Millennial Study, un'iniziativa di ricerca Qualtrics completata in collaborazione con Accel che ha esaminato oltre 6.000 millenari, Gen Xers e baby boomer.

I millennial sono più propensi a saltare la nave per un nuovo lavoro

Qualtrics ha scoperto che l'82 percento dei millenni afferma che il loro lavoro è una parte importante della loro vita, un tasso più alto di quello delle generazioni precedenti.

Ma come si concilia questo dato che i millennial cambiano lavoro ogni 26 mesi? Le differenze generazionali non sono necessariamente il colpevole; spesso è un caso di possesso o altre variabili correlate.

Costanza e Finkelstein confermano questo nel loro articolo.

"I dipendenti più anziani possono avere maggiori probabilità di mostrare un maggiore impegno organizzativo rispetto ai dipendenti più giovani, ma ciò non è dovuto al fatto che sono dei boom piuttosto che dei millennial. Piuttosto, qualsiasi differenza potrebbe essere dovuta al fatto che i lavoratori più anziani hanno più investito nel loro lavoro, organizzazione e carriera rispetto a coloro che hanno appena iniziato nel mondo del lavoro.

"Questo non vuol dire neanche che un particolare giovane non sarà impegnato per la propria organizzazione semplicemente perché è giovane." In altre parole, questa attitudine nomade professionale tra i millenari è un prodotto dell'ingresso nel mondo del lavoro - non un sottoprodotto generazionale.

Molti Millennials View funzionano come un luogo di angoscia

Qualtrics' la ricerca ha rivelato che metà dei millennial mettono in discussione la loro capacità di successo, rendendoli due volte più preoccupati delle proprie capacità rispetto alle generazioni precedenti. La saggezza convenzionale si concentrerebbe sugli stereotipi: i millennial sono la generazione ansiosa.

Ma un'analisi più sfumata suggerisce che una parte di questa ansia di avere le giuste competenze per avere successo possa essere solo perché i millennial sono sotto pressione per fare una buona prima impressione come la nuova persona in ufficio. Inoltre, la tecnologia e la globalizzazione stanno cambiando costantemente la scena, dando a ogni motivo di generazione di essere preoccupati di stare con il pacchetto.

Quando viene portato al suo estremo logico, applicare i tag generazionali ai dipendenti è estremamente pericoloso. Le generazioni sono una delle categorie più ampie in cui è possibile utilizzare i dipendenti. La nozione di aggiustamento delle assunzioni, della gestione delle prestazioni e delle pratiche retributive, ad esempio, per gruppi di persone in base all'anno in cui sono nati, è fondamentalmente la stessa in base al genere o alla razza / etnia, che la maggior parte (se non tutte) di noi può essere d'accordo è assurdo e immorale.

Quindi, cosa vogliono?

In definitiva, ci sono molti fattori che sono molto più importanti (e ben supportati) nel prevedere atteggiamenti sul posto di lavoro come l'impegno e comportamenti sul posto di lavoro come le prestazioni e la fidelizzazione rispetto alle differenze generazionali dei dipendenti. Invece di affidarsi a stereotipi non supportati e attribuire erroneamente le tendenze del posto di lavoro a una generazione, è necessario concentrarsi su ciò che conta per i singoli dipendenti.

Sarà molto meglio concentrarti sui tuoi dipendenti come individui unici piuttosto che aggregarli in grandi e insignificanti meta-gruppi. Ai consulenti, che lavorano nei settori della gestione e delle risorse umane, viene spesso chiesto, "Cosa vogliono fare i millennial al lavoro?" La migliore risposta arriva direttamente dal titolo dell'articolo "Harvard Business Review" di Bruce Pfau: "Le stesse cose il resto di noi facciamo. " Benjamin Granger, Ph.D.