Il dipartimento risorse umane e come deve cambiare?

I dipartimenti sono le entità che formano le organizzazioni per organizzare le persone, riportare relazioni e lavorare in modo da supportare al meglio gli obiettivi dell'organizzazione. I reparti sono solitamente organizzati per funzioni come risorse umane, marketing, amministrazione e vendite.

Ma puoi organizzare un dipartimento in qualsiasi modo che abbia senso per servire al meglio i tuoi clienti. Puoi anche organizzare i reparti dal cliente, dal prodotto o dalla regione del mondo.

Il reparto di risorse umane lungimirante è dedicato a fornire politiche, procedure e linee guida e supporto efficaci all'interno delle aziende. Inoltre, la funzione delle risorse umane serve a garantire che la missione aziendale, la visione, i valori o i principi guida, le metriche aziendali e i fattori che mantengono l'azienda guidata verso il successo siano ottimizzati.

I lavori di Human Resource più comuni raggruppati nel dipartimento delle risorse umane sono il direttore delle risorse umane, il responsabile delle risorse umane, il generalista delle risorse umane e l'assistente alle risorse umane. Inoltre, alcune organizzazioni hanno un vicepresidente delle risorse umane.

Inoltre, i reparti Risorse Umane in organizzazioni più grandi hanno dipendenti che sono organizzati intorno a fornire una componente specifica dei servizi di risorse umane tra cui compensazione, formazione, sviluppo organizzativo e sicurezza. Hanno titoli come Training Manager, Organization Development Consultant e Safety Coordinator.

Reinventare le risorse umane dalla classe alla sala riunioni di Gina McClowry

Ken Hammonds ' Compagnia veloce articolo, "Why We Hate HR", ha inviato onde d'urto attraverso la comunità delle risorse umane. Tra le feroci recensioni sullo stato attuale delle risorse umane, Hammonds ha citato un professore universitario che ha dichiarato: "Il migliore e il più brillante non vanno nelle risorse umane." Parole piuttosto dure, specialmente quando i praticanti stanno cercando di reinventare le risorse umane.

Abbiamo tutti sentito che le risorse umane devono essere più strategiche per ottenere un posto al tavolo proverbiale e che dobbiamo essere più orientati al business. Tuttavia, a meno che l'intera comunità delle risorse umane non inizi a investire nell'istruzione, nella certificazione e nel tutoraggio dei giovani professionisti delle risorse umane, non vedremo mai il settore ottenere il rispetto che merita.

La professione nel suo insieme non riesce a prendersi cura di coloro che garantiranno il suo successo futuro. Dobbiamo assumerci la responsabilità della prossima generazione di professionisti delle risorse umane in modo che possiamo creare un effetto a catena che cambierà il volto della nostra professione. Senza sembrare troppo cliché, il futuro si trova nella prossima generazione.

Ma, abbiamo bisogno di risolvere alcuni problemi.

Programmi di laurea triennale

Innanzitutto, dobbiamo attirare e coinvolgere gli studenti universitari nella disciplina delle risorse umane. La maggior parte dei programmi di baccalaureato HR richiede una revisione completa. Istruttori più appassionati con una profonda esperienza professionale potrebbero fare miracoli per attirare gli studenti a un maggiore nelle risorse umane.

Questi istruttori sarebbero inoltre in grado di identificare quali studenti hanno selezionato una laurea in risorse umane per le ragioni sbagliate - ragioni che perpetueranno automaticamente la cattiva reputazione che le risorse umane hanno raccolto (risorse umane come organizzatori di partito, esecutori di polizze e così via).

Se le risorse umane vogliono attirare studenti, che altrimenti sarebbero importanti nella gestione aziendale, gli studenti devono sentire un ronzio positivo nel campus che le risorse umane sono una scelta di carriera eccitante e avvincente. Questo inizia con i professori nel programma.

La migliore persona delle risorse umane comprende l'attività della propria azienda. Se questo è il caso, la comprensione del business deve iniziare a livello di studenti. Per preparare gli studenti alle richieste del professionista delle risorse umane di oggi, tutti i programmi di bachelor delle risorse umane dovrebbero includere un corso di finanza e un requisito del corso delle operazioni aziendali. Agli studenti che non amano questo, o che non sono attrezzati per gestire le lezioni di business, saranno idealmente esclusi dalla pre-laurea.

Alcuni sostengono che le risorse umane dovrebbero assumere programmi commerciali, non programmi per le risorse umane, ma questo porterebbe certamente all'estinzione dei dipartimenti delle risorse umane ovunque. Se le risorse umane desiderano essere viste come una vera professione e per preservarsi dall'esternalizzazione, allora i veri e propri programmi HR (anche se migliori) devono preparare gli studenti a questi ruoli.

HR Master Programmi

La maggior parte dei programmi di gestione delle risorse umane fa lo stesso errore dei programmi di scapolo. Non enfatizzano gli elementi essenziali del business e semplicemente insegnano alle persone delle risorse umane a essere specialisti delle risorse umane, non agli specialisti aziendali. Questo è particolarmente pericoloso perché la maggior parte delle risorse umane che frequentano programmi di master aspirano a responsabilità manageriali o di livello superiore.

Con il diploma dei maestri in mano, rientrano nella loro forza lavoro non meglio equipaggiati per avere un impatto strategico più profondo di prima. I programmi di studio di master hanno bisogno di concentrarsi meno sui temi tradizionali delle risorse umane e più sullo sviluppo del capitale umano, il ritorno sull'investimento (ROI) delle iniziative HR, pianificazione delle risorse umane, strategia, statistiche sulle imprese e finanza.

Inoltre, tutti i programmi MBA devono includere un requisito di risorse umane. Non farlo rafforza gli studenti di affari, che sono futuri dirigenti d'impresa, che le risorse umane non sono una vera professione e che non sono parte integrante delle operazioni aziendali. HR merita un posto al tavolo dei corsi MBA.

Istruzione e certificazioni permanenti delle risorse umane

Esaminare lo stato attuale delle risorse umane richiede l'esame delle risorse disponibili per i professionisti delle risorse umane per espandere le loro competenze. PHR e SPHR sono le certificazioni industriali più conosciute. Le risorse umane sono state a lungo accusate di vivere nel proprio mondo, disinteressate ai grandi affari. Purtroppo, PHR e SPHR incoraggiano semplicemente la percezione che le risorse umane non siano orientate al business e siano più focalizzate sul processo che sull'impatto.

Il peso che PHR e SPHR portano effettivamente nel mondo degli affari è poco o nulla. Non ho mai conosciuto un amministratore delegato che abbia dato un significato a quelle certificazioni. Queste designazioni possono rafforzare la comprensione dei problemi tattici delle risorse umane, ma raramente distinguono una persona delle risorse umane agli occhi di un CEO o di altre parti interessate della società.

Le risorse umane hanno bisogno di ascoltare ciò che i leader aziendali vogliono e forniscono certificazioni professionali per soddisfare queste esigenze. Le certificazioni nello sviluppo dell'organizzazione, nella progettazione dei processi, nella formazione e nello sviluppo o nello sviluppo della carriera sono i punti di partenza. Queste certificazioni espanderanno ed evolveranno le competenze di un professionista delle risorse umane e consentiranno loro di aggiungere più valore.

Junior HR Talent nella forza lavoro

Nonostante lo stato attuale dei programmi educativi e professionali delle risorse umane, ci sono ancora dei neofiti brillanti, creativi e ambiziosi che entrano in campo, anche se non quanti ne vorremmo. Loro non rimangono. Impantanati dall'amministrazione, gestiti da leader poco entusiasmanti e spesso semplicemente annoiati, lasciano presto la professione.

Quindi, come possiamo convincere questi giovani lavoratori a rimanere nelle risorse umane invece di passare ad altre carriere? Conosciamo la risposta. Se si suppone che le Risorse umane coltivino il talento di un'organizzazione, allora come mai facciamo un lavoro così povero da coltivare e mantenere il nostro?

I dipendenti delle risorse umane di livello Junior non possono essere esentati dall'amministrazione, spesso ineluttabile, che ogni dipartimento delle risorse umane deve fare. Ma abbiamo bisogno di identificare le migliori risorse umane delle risorse umane e quindi "sfruttare" il loro talento, aumentando la loro responsabilità e visibilità all'interno dell'organizzazione.

I clienti interni vogliono partner che siano consulenti creativi e appassionati, partner a cui rivolgersi per rispondere alle loro preoccupazioni più importanti. I professionisti delle Junior HR che dimostrano queste abilità dovrebbero essere sviluppati in modo aggressivo.

Se il business richiede più e diversi aspetti dai professionisti delle risorse umane di oggi, l'intero settore deve cambiare radicalmente il modo in cui prepara le persone alla professione. Questo inizia al livello di laurea di primo livello, ma continua attraverso l'istruzione post-diploma di maturità in posti di lavoro HR entry-level.

Tutti i professionisti delle risorse umane devono avere la responsabilità di aiutare la prossima generazione di professionisti delle risorse umane a trasformare la professione e il loro ruolo in essa. Il momento è adesso, la posta in gioco è alta e lo dobbiamo a loro.