10 suggerimenti per valutazioni efficaci delle prestazioni dei dipendenti

Sei interessato a suggerimenti su come rendere efficaci le revisioni delle prestazioni nella tua organizzazione? Mentre i metodi e gli approcci per la valutazione delle prestazioni variano da un'organizzazione all'altra, esistono principi universali su come parlare con un dipendente delle sue prestazioni.

Sia che si tratti di un riesame delle prestazioni, di una riunione di aggiustamento salariale o dell'implementazione di un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), questi suggerimenti ti aiuteranno a guidare più fiduciosamente la riunione.

Questi suggerimenti sono applicabili nelle conversazioni quotidiane con i dipendenti. Sono anche fondamentali nei periodici incontri formali con i dipendenti per discutere degli obiettivi e delle prestazioni del lavoro. Questi dieci consigli ti aiuteranno a rendere le revisioni delle prestazioni positive e motivazionali. Miglioreranno, non sgonfiando, la tua capacità di interagire con i tuoi dipendenti.

Suggerimenti per la valutazione delle prestazioni

Il dipendente non dovrebbe mai sentire parlare di prestazioni o prestazioni positive che necessitano di miglioramenti per la prima volta nella riunione di discussione sul rendimento formale, a meno che non si tratti di nuove informazioni o intuizioni. I gestori efficaci discutono regolarmente sia le prestazioni positive che le aree di miglioramento, anche giornaliere o settimanali. Mirare a rendere il contenuto della discussione di riesame delle prestazioni un ri-enfasi dei punti critici.

Nell'interesse di fornire un feedback regolare, le revisioni delle prestazioni non sono un evento annuale. Gli incontri trimestrali sono raccomandati con i dipendenti. In un'azienda di medie dimensioni, la pianificazione e la valutazione del lavoro si verificano due volte l'anno. Pianificazione dello sviluppo della carriera per i dipendenti è prevista anche due volte l'anno, in modo che l'impiegato discuta il suo lavoro e la sua carriera, formalmente, quattro volte l'anno.

Indipendentemente dai componenti del processo di revisione delle prestazioni, il primo passo è l'impostazione degli obiettivi. È fondamentale che il dipendente sappia esattamente cosa si aspetta dalla sua prestazione. Le tue discussioni periodiche sulle prestazioni devono concentrarsi su queste parti significative del lavoro del dipendente.

È necessario documentare questo piano di lavoro: obiettivi e aspettative in un piano di lavoro o in un formato di aspettative lavorative o nel formato del datore di lavoro. Senza un accordo scritto e un'immagine condivisa degli obiettivi del dipendente, il successo per il dipendente è improbabile.

Durante la preparazione e l'impostazione degli obiettivi, è necessario valutare in che modo valutare le prestazioni del dipendente. Descrivi esattamente ciò che stai cercando dal dipendente e esattamente come valuterai la performance. Discutere con il dipendente il suo ruolo nel processo di valutazione. Se il processo di revisione delle prestazioni della tua organizzazione include un'autovalutazione dei dipendenti, condividi il modulo e parla di ciò che comporta l'autovalutazione.

Condivisione del formato di valutazione delle prestazioni

Assicurati di condividere anche il formato di revisione delle prestazioni con il dipendente, quindi non è sorpresa alla fine del periodo di tempo di valutazione delle prestazioni. Una componente significativa di questa discussione sulla valutazione è quella di condividere con il dipendente come la vostra organizzazione valuterà le prestazioni.

Il dipendente deve capire che se fa ciò che ci si aspetta, sarà considerato un dipendente in bonis. In alcune organizzazioni che classificano dipendenti, questo è l'equivalente di una scala da tre a cinque punti. Un dipendente deve fare di più che esibirsi solo per essere considerato un dipendente eccezionale.

Evita le trombe e l'effetto alone in cui tutto ciò che viene discusso nell'incontro coinvolge eventi recenti positivi e negativi. Gli eventi recenti colorano il tuo giudizio sulle prestazioni del dipendente. Invece, sei responsabile della documentazione di eventi positivi come progetti completati e eventi negativi come una scadenza mancata, durante l'intero periodo di tempo coperto dalla revisione delle prestazioni.

In alcune organizzazioni, questi sono chiamati report di incidenti critici. Chiedere al dipendente di fare lo stesso in modo che insieme si sviluppi un aspetto completo delle prestazioni del dipendente durante il periodo di tempo coperto dalla discussione.

Sollecitare il feedback

Chiedere feedback ai colleghi che hanno lavorato a stretto contatto con il dipendente. Talvolta chiamato feedback a 360 gradi perché si ottengono feedback per il dipendente dal suo capo, colleghi e qualsiasi personale che redige rapporti, si utilizza il feedback per ampliare le informazioni sulle prestazioni fornite per il dipendente.

Inizia con discussioni informali per ottenere informazioni di feedback. Prendi in considerazione lo sviluppo di un formato in modo che il feedback sia facile da digerire e condividere con il gestore. Se la tua azienda utilizza un modulo compilato in anticipo rispetto alla riunione, fornire la valutazione delle prestazioni al dipendente prima della riunione. Ciò consente al dipendente di digerire i contenuti prima della sua discussione dei dettagli con te. Questo semplice gesto può rimuovere molte emozioni e drammi dall'incontro di revisione delle prestazioni.

Prepararsi per una discussione

Preparati per la discussione con il dipendente. Non andare mai a una revisione delle prestazioni senza preparazione. Se lo schieri, le recensioni delle prestazioni falliscono. Ti mancheranno opportunità chiave per feedback e miglioramenti, e il dipendente non si sentirà incoraggiato per i suoi successi. La documentazione che hai conservato durante il periodo di revisione delle prestazioni ti aiuta a prepararti per la revisione delle prestazioni di un dipendente.

Se necessario, esercitarsi con il personale delle risorse umane, un collega o il proprio responsabile. Annota annotando i punti principali di feedback. Includi punti elenco che illustrano chiaramente il punto che intendi presentare al dipendente. Quanto più è possibile identificare i modelli e fornire esempi, tanto meglio il dipendente capirà e sarà in grado di agire in base al feedback.

Incontro con un dipendente

Quando incontri il dipendente, dedica del tempo agli aspetti positivi della sua performance. Nella maggior parte dei casi, la discussione delle componenti positive delle prestazioni del dipendente dovrebbe richiedere più tempo rispetto a quella dei componenti negativi.

Per i dipendenti con prestazioni superiori alla media e i dipendenti che lavorano, il feedback positivo e la discussione su come il dipendente può continuare a far crescere le sue prestazioni dovrebbero comprendere la maggior parte della discussione. Il dipendente troverà questo gratificante e motivante.

Le prestazioni di nessun dipendente sono completamente negative, se sì, perché il dipendente lavora ancora per la tua organizzazione? Ma non trascurare le aree che necessitano di miglioramenti. Soprattutto per un dipendente poco efficiente, parla direttamente e non tritare parole. Se non sei diretto, il dipendente non capirà la gravità della situazione delle prestazioni. Utilizzare esempi dell'intero periodo coperto dalla valutazione delle prestazioni.

La conversazione è la chiave per una riunione di rendimento produttivo

Lo spirito con cui ti avvicini a questa conversazione farà la differenza sul fatto che sia efficace. Se la tua intenzione è genuina, per aiutare il dipendente a migliorare, e hai una relazione positiva con il dipendente, la conversazione è più facile e più efficace.

Il dipendente deve avere fiducia che tu voglia aiutarlo a migliorare le sue prestazioni. Ha bisogno di sentirti dire che hai fiducia nella sua capacità di migliorare. Questo lo aiuta a credere di avere le capacità e il supporto necessari per migliorare.

La conversazione è la parola chiave quando si definisce una riunione di riesame delle prestazioni. Se stai facendo tutto il discorso o l'incontro diventa una lezione, la revisione delle prestazioni è meno efficace. Il dipendente si sentirà come se fosse stato urlato e trattato ingiustamente. Questo non è il modo in cui vuoi che i dipendenti si sentano mentre lasciano le loro recensioni sulle prestazioni.

Vuoi un dipendente motivato ed entusiasta della sua capacità di continuare a crescere, svilupparsi e contribuire. Punta a riunioni di verifica delle prestazioni in cui il dipendente parla più della metà delle volte. Puoi incoraggiare questa conversazione ponendo domande come queste.

• Cosa ti aspetti di essere il più impegnativo riguardo ai tuoi obiettivi per questo trimestre?
• Quale supporto può fornirti il ​​dipartimento che ti aiuterà a raggiungere questi obiettivi?
• Quali sono le tue speranze per i tuoi risultati nella nostra azienda quest'anno?
• Come posso essere un manager migliore per te?
• Quanto spesso vorresti ricevere un feedback?
• Che tipo di programma possiamo impostare in modo da non sentirti microgestito, ma ricevo il feedback di cui ho bisogno in merito ai tuoi progressi sui tuoi obiettivi?
• Quale sarebbe un'agenda utile per le nostre riunioni individuali one-to-one?

Se prendi a cuore questi suggerimenti per la revisione delle prestazioni e praticherai questi consigli nelle tue riunioni di revisione delle prestazioni, svilupperai uno strumento significativo per la tua borsa degli attrezzi di gestione. La revisione delle prestazioni può migliorare la relazione con i dipendenti, migliorare le prestazioni per la propria organizzazione e migliorare significativamente le comunicazioni tra manager e dipendenti, un vantaggio per i clienti e le relazioni di lavoro.

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