Coinvolgimento dei dipendenti è la chiave nella gestione delle modifiche

Una persona saggia ha detto una volta di non aspettarsi un supporto al cento per cento da qualsiasi individuo che non sia stato personalmente coinvolto nell'elaborazione di un cambiamento che ha avuto un impatto sul suo lavoro. La persona saggia aveva ragione.

Le persone non si preoccupano del cambiamento una volta che si sono abituati all'idea e hanno avuto l'opportunità di avere un impatto sulla direzione del cambiamento. Anche chiedere l'opinione di un dipendente e poi scegliere un'altra direzione è decisamente meglio che non dare mai una voce al dipendente nel cambiamento.

Creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano come se avessero il potere di avviare il cambiamento è anche positivo e un tributo alla tua cultura del lavoro. Ma, più frequentemente, i dipendenti si ritrovano coinvolti in cambiamenti che altri stanno avviando.

In questi casi, ciò che i dipendenti pensano è cambiato. Non avere voce in un cambiamento che influirà sul loro lavoro o flusso di lavoro sta trattando i vostri dipendenti adulti come bambini. Lo risentono e tu hai creato qualcosa per cui respingere, mai una buona situazione quando hai bisogno che i tuoi dipendenti cambino.

In ogni cambiamento, in particolare quelli che riguardano un'organizzazione completa, è impossibile coinvolgere ogni dipendente in ogni decisione. I rispondenti alle nostre domande di gestione del cambiamento nel corso degli anni suggeriscono, tuttavia, che quando il cambiamento funziona, l'organizzazione si è impegnata a utilizzare il coinvolgimento dei dipendenti.

Il coinvolgimento dei dipendenti è la differenza tra i trampolieri tristi e infelici e i dipendenti impegnati ed entusiasti che si sono fidati di dare il loro contributo. Non si desidera creare il primo quando è necessario che il cambiamento si verifichi sul posto di lavoro.

Coinvolgimento dei dipendenti nella gestione efficace dei cambiamenti

Questi sono i passi che vorrai seguire nel coinvolgere i tuoi dipendenti nell'aiutare a fare un cambiamento.

• Creare un piano per coinvolgere il maggior numero possibile di persone, il prima possibile, nel processo di cambiamento. Devi fare questo piano con il tuo team di cambiamento, i tuoi dirigenti senior, chiunque sia in testa con il cambiamento. Questo gruppo di dirigenti o dirigenti svolge un ruolo fondamentale nella costruzione e nello sviluppo del supporto per il cambiamento.
• Coinvolgi tutte le parti interessate, i titolari dei processi e i dipendenti che sentiranno l'impatto dei cambiamenti, per quanto possibile, nell'apprendimento, nella pianificazione, nelle decisioni e nell'implementazione del cambiamento. Spesso, nella gestione del cambiamento, un piccolo gruppo di dipendenti apprende importanti informazioni sul cambiamento e sulla gestione del cambiamento.

  Se non riescono a condividere le informazioni con il resto dei dipendenti, i restanti dipendenti avranno difficoltà a recuperare la curva di apprendimento. È un punto significativo nella gestione dei cambiamenti. Non puoi lasciare dietro nessun dipendente.

  Se un piccolo gruppo effettua i piani di gestione delle modifiche, i dipendenti interessati dalle decisioni non avranno avuto il tempo necessario per analizzare, riflettere e adattarsi alle nuove idee. Se lasci i dipendenti alle spalle, in qualsiasi fase del processo, apri la porta nel tuo processo di gestione del cambiamento, per incomprensioni, resistenza e ferite.

• Anche se i dipendenti non possono influenzare la decisione generale sul cambiamento, coinvolgere ogni dipendente in decisioni significative sulla propria unità di lavoro e sul proprio lavoro. Un modo efficace per farlo è a livello di dipartimento.

  Quando i cambiamenti sono in corso, parla con il tuo team e poi, con ciascun dipendente individualmente. Il tuo scopo nell'avere queste conversazioni è di consentire a ciascun dipendente di partecipare all'identificazione dell'impatto delle decisioni sul proprio lavoro.

• Costruisci sistemi di misurazione nel processo di cambiamento che comunichino alle persone quando stanno avendo successo o fallendo. Fornire conseguenze in entrambi i casi. I dipendenti che lavorano positivamente con il cambiamento hanno bisogno di premi e riconoscimenti.

  Dopo aver concesso un po 'di tempo ai dipendenti per passare attraverso le prevedibili fasi del cambiamento, sono necessarie conseguenze negative per la mancata adozione dei cambiamenti. Non puoi permettere che i nay-sayer continuino per sempre sul loro sentiero negativo; loro indeboliscono la vostra organizzazione di tempo, energia e concentrazione, e alla fine influenzano il morale di molti positivi.

  La chiave è sapere, durante il processo di gestione delle modifiche, quando dire basta. La maggior parte delle organizzazioni attendono troppo a lungo e i dipendenti hanno una grande opportunità di infliggere danni a tutte le tue speranze e i tuoi sogni.

Aiutare i dipendenti a sentirsi coinvolti in un processo di gestione delle modifiche più ampio di loro stessi adottando queste azioni per coinvolgere i dipendenti nell'effettuare le modifiche necessarie in modo efficace. Quando viene misurato il progresso dei cambiamenti, sarai felice di averlo fatto.