Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC)

L'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) è un'agenzia federale incaricata di far rispettare le leggi che vietano la discriminazione sul lavoro.

L'EEOC indaga le accuse di discriminazione e tenta di stabilirle quando viene rilevata una discriminazione.Se le spese non possono essere risolte, l'EEOC può presentare una causa per conto della persona o del pubblico in generale. (Tuttavia, l'agenzia osserva: "Tuttavia, non facciamo causa in tutti i casi in cui troviamo discriminazione").

Oltre a indagare sui reclami e affrontare le accuse di discriminazione, l'EEOC svolge programmi di sensibilizzazione per prevenire futuri casi di discriminazione. L'EEOC ha sede a Washington, DC, e ha 53 uffici sul campo negli Stati Uniti.

EEOC e Discriminazione dell'impiego

La legislazione coperta dall'EEOC comprende leggi che proibiscono la discriminazione, prevedono parità di retribuzione e impongono un accesso equo all'occupazione per le persone con disabilità qualificate. Queste leggi includono:

Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964 (titolo VII), che vieta discriminazioni di lavoro basate su razza, colore, religione, sesso o origine nazionale.

Gli appaltatori e subappaltatori federali devono agire in modo affermativo per garantire parità di accesso all'occupazione senza considerare razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. Ai datori di lavoro è vietato discriminare in qualsiasi fase del lavoro inclusi assunzioni, assunzioni, retribuzioni, cessazioni e promozioni.

Il Titolo VII si applica ai datori di lavoro con 15 o più dipendenti, oltre a college e università (sia pubbliche che private), agenzie per l'impiego e organizzazioni sindacali come i sindacati.

Il Civil Rights Act del 1964 ha anche creato la Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC).

EEOC e Discriminazione salariale

L'Equal Pay Act del 1963 (EPA), che protegge gli uomini e le donne che svolgono un lavoro sostanzialmente uguale nello stesso stabilimento dalla discriminazione salariale basata sul sesso.

Ai datori di lavoro è vietato offrire un salario inferiore alle donne (o agli uomini) se un altro uomo (o una donna) sta facendo lo stesso lavoro a un salario più alto. È inoltre vietato alle organizzazioni sindacali o ai loro agenti di influenzare i datori di lavoro per offrire livelli diversi di retribuzione ai dipendenti di sesso maschile e femminile.

L'EPA fa parte della Fair Labor Standards Act del 1938, che modifica proibire la discriminazione salariale basata sul sesso.

Lilly Ledbetter Fair Pay Act del 2009, che ha codificato in legge la posizione dell'EEOC secondo cui ogni busta paga ingiusta è un caso separato di discriminazione salariale. In pratica, la legge ha esteso lo statuto delle limitazioni per la presentazione di azioni legali nei casi di discriminazione retributiva basata sul sesso, la razza, l'origine nazionale, l'età, la religione e la disabilità.

EEOC e Discriminazione per età

La discriminazione fondata sull'età nell'occupazione del 1967 (ADEA), che protegge le persone che hanno 40 anni o più. L'ADEA si applica alle organizzazioni con 20 o più lavoratori, inclusi enti governativi, organizzazioni sindacali e agenzie di collocamento.

I datori di lavoro possono dare la preferenza ai lavoratori più anziani rispetto ai più giovani (anche se i lavoratori più giovani hanno 40 anni o più). Inoltre, l'ADEA non protegge i lavoratori di età inferiore ai 40 anni dalla discriminazione basata sull'occupazione basata sull'età.

Pertanto, se lavori in un settore ossessionato dall'età, hai meno di 40 anni, ma pensi di essere discriminato in base all'età, le protezioni dell'ADEA non si applicano al tuo caso.

Protezioni EEOC per lavoratori con disabilità

Titolo I e Titolo V dell'Americans with Disabilities Act del 1990 (ADA), che proibiscono la discriminazione sul lavoro nei confronti di persone con disabilità qualificate nel settore privato e nei governi statali e locali.

Il titolo I copre i datori di lavoro con 15 o più dipendenti dalla discriminazione nei confronti delle persone con disabilità nelle procedure di domanda di lavoro, assunzioni, licenziamenti, indennità, formazione professionale e altre condizioni di lavoro. Il titolo I si applica anche alle organizzazioni sindacali e alle agenzie di collocamento.

Il titolo V contiene varie disposizioni relative al titolo I e agli altri titoli dell'ADA. Ad esempio, il Titolo V specifica che l'ADA non ha la precedenza su altre leggi federali, statali o locali che forniscono una protezione uguale o superiore alla Legge. Specifica anche che le persone che praticano l'uso di droghe illegali non sono coperte dall'ADA.

Sezioni 501 e 505 del Rehabilitation Act del 1973, che proibiscono la discriminazione nei confronti di individui con disabilità che lavorano nel governo federale, oltre a stabilire le specifiche relative ai rimedi legali e alle parcelle degli avvocati.

The Civil Rights Act del 1991, che, tra le altre cose, fornisce un risarcimento monetario in caso di discriminazione volontaria del rapporto di lavoro. Inoltre, modifica alcuni statuti EEOC, permettendo, ad esempio, prove con giuria e potenziali danni nelle cause del Titolo VII e ADA che comportano discriminazioni intenzionali.

EEOC e protezioni di applicazione per i lavoratori LGBT

Secondo l'EEOC, l'interpretazione EEOC delle disposizioni del Titolo VII che proibiscono la discriminazione basata sul sesso include qualsiasi atto di discriminazione basato sull'identità di genere o sull'orientamento sessuale. I divieti saranno applicati indipendentemente da qualsiasi stato o statuto locale in senso contrario.

Esempi di reclami sulla discriminazione sessuale correlati a LGBT

Alcuni esempi di reclami relativi alla LGBT che l'EEOC considera illegali come discriminazioni sessuali includono:

• In mancanza di assumere un candidato perché è una donna transgender.
• Licenziare un dipendente perché sta pianificando o ha effettuato una transizione di genere.
• Negare a un dipendente l'accesso uguale a un bagno comune corrispondente all'identità di genere del dipendente.
• Molestare un dipendente a causa di una transizione di genere, ad esempio intenzionalmente e in modo persistente nel non utilizzare il nome e il pronome di genere che corrispondono all'identità di genere con cui il dipendente identifica e che il dipendente ha comunicato alla direzione e ai dipendenti.
• Negare a un dipendente una promozione perché è gay o etero.
• Discriminazione in termini, condizioni o privilegi di impiego, come la fornitura di uno stipendio inferiore a un dipendente a causa dell'orientamento sessuale, o il rifiuto di prestazioni dell'assicurazione sociale a una lavoratrice perché il suo coniuge legale è una donna, mentre fornisce un'assicurazione per la salute a un dipendente impiegato maschio il cui coniuge legale è una donna.
• Molestare un dipendente a causa del suo orientamento sessuale; per esempio, con termini dispregiativi, commenti sessuali, o commenti denigratori per l'associazione con una persona dello stesso sesso o di sesso opposto.
• Discriminare o molestare un dipendente a causa del suo orientamento sessuale o identità di genere, in combinazione con un'altra ragione illecita; ad esempio, sulla base dello stato e della razza dei transgender, o dell'orientamento sessuale e della disabilità.

EEOC Oversight and Enforcement

La Commissione per le pari opportunità lavorative degli Stati Uniti (EEOC) applica tutte queste leggi e garantisce la supervisione e il coordinamento di tutti i regolamenti, le pratiche e le politiche sulle opportunità di lavoro a livello federale.

Commissioni per le pari opportunità di lavoro dello Stato

Ulteriori supervisioni e, in alcuni casi, ulteriori protezioni sono fornite da agenzie per i diritti umani a livello statale. Le persone che ritengono che i loro diritti siano stati violati potrebbero anche consultarsi con queste agenzie per la riparazione delle loro lamentele. Gli Stati possono aggiungere ulteriori protezioni legali, ma non possono negare alcuna delle protezioni fornite attraverso l'EEOC.