Vedere un esempio Descrizione del lavoro del direttore delle risorse umane

Il direttore delle risorse umane guida e gestisce la fornitura complessiva di servizi, politiche e programmi delle risorse umane per l'intera azienda. Le principali aree dirette sono:

• reclutamento e personale;
• pianificazione organizzativa e spaziale;
• sistemi di gestione e miglioramento delle prestazioni;
• sviluppo organizzativo;
• occupazione e conformità alle preoccupazioni normative;
• orientamento, sviluppo e formazione dei dipendenti;
• sviluppo della politica e documentazione;
• relazioni con i dipendenti;
• facilitazione del comitato a livello aziendale;
• comunicazione dell'impiegato e della comunità dell'azienda;
• amministrazione di indennizzi e benefici;
• sicurezza, benessere, benessere e salute dei dipendenti;
• donazione caritatevole; e
• servizi per i dipendenti e consulenza.

(Nota: in base alle esigenze della tua organizzazione, il direttore delle risorse umane dirige spesso l'amministrazione, compresa la reception, e può anche essere responsabile della sicurezza e della manutenzione della struttura, oltre alla pianificazione dello spazio.)

Il direttore delle risorse umane ha origine e guida le pratiche e gli obiettivi delle risorse umane che forniranno una cultura orientata al dipendente e ad alte prestazioni che enfatizza l'empowerment, la qualità, la produttività e gli standard, il raggiungimento degli obiettivi, il reclutamento e lo sviluppo continuo di una forza lavoro superiore.

Il direttore delle risorse umane coordina l'implementazione di servizi, politiche e programmi attraverso il personale delle risorse umane; riferisce all'Amministratore Delegato e fa parte del gruppo dirigente; e assiste e consiglia i dirigenti della società sulle questioni relative alle risorse umane.

Obiettivi primari:

• Sicurezza della forza lavoro.
• Sviluppo di una forza lavoro superiore.
• Sviluppo del dipartimento delle risorse umane.
• Sviluppo di una cultura aziendale orientata ai dipendenti che enfatizzi qualità, miglioramento continuo e prestazioni elevate.
• Sviluppo personale continuo.

Sviluppo del dipartimento Risorse umane

• Sovrintende l'attuazione dei programmi delle risorse umane attraverso il personale delle risorse umane. Monitora l'amministrazione secondo standard e procedure stabiliti. Identifica opportunità di miglioramento e risolve eventuali discrepanze.
• Supervisiona e gestisce il lavoro di segnalazione dello staff delle risorse umane. Incoraggia lo sviluppo continuo dello staff delle risorse umane.
• Sviluppa e monitora un budget annuale che include i servizi delle risorse umane, il riconoscimento dei dipendenti, il supporto dei team sportivi, la donazione di società filantropiche e l'amministrazione.

• Seleziona e supervisiona consulenti, avvocati e specialisti della formazione delle risorse umane e coordina l'uso delle compagnie di broker assicurativi, compagnie di assicurazione, amministratori delle pensioni e altre fonti esterne.
• Conduce uno studio continuo di tutte le politiche, i programmi e le pratiche delle risorse umane per tenere informati i dirigenti sui nuovi sviluppi.
• Guida lo sviluppo degli obiettivi, degli obiettivi e dei sistemi del dipartimento.
• Stabilisce misurazioni dipartimentali che supportano il raggiungimento degli obiettivi strategici dell'azienda.

• Dirige la preparazione e la manutenzione di tali rapporti necessari per svolgere le funzioni del dipartimento. Prepara rapporti periodici per la gestione, se necessario o richiesto, per tracciare il raggiungimento degli obiettivi strategici.
• Sviluppa e amministra programmi, procedure e linee guida per aiutare l'allineamento della forza lavoro con gli obiettivi strategici dell'azienda.
• Partecipa alle riunioni del personale esecutivo, dirigenziale e aziendale e partecipa ad altri incontri e seminari.
• Con l'amministratore delegato e il direttore finanziario, pianifica annualmente le donazioni filantropiche e caritatevoli dell'azienda.

Sistemi informativi per le risorse umane HRIS

• Gestisce lo sviluppo e il mantenimento delle sezioni Risorse umane di Internet, in particolare il reclutamento, la cultura e le informazioni aziendali; e siti Intranet.
• Utilizza il software Great Plains a vantaggio dell'azienda.

Allenamento e sviluppo

• Definisce tutti i programmi di formazione delle risorse umane e assegna l'autorità / la responsabilità delle risorse umane e dei dirigenti all'interno di tali programmi. Fornisce istruzione e materiali necessari a dirigenti e dipendenti, inclusi workshop, manuali, manuali dei dipendenti e rapporti standardizzati.
• Guida l'implementazione del sistema di gestione delle prestazioni che include piani di sviluppo delle prestazioni (PDP) e programmi di sviluppo dei dipendenti.
• Stabilisce un sistema interno di formazione dei dipendenti che affronta le esigenze di formazione dell'azienda, compresa la valutazione dei bisogni formativi, l'orientamento ai nuovi dipendenti o l'onboarding, lo sviluppo della gestione, la formazione trasversale della produzione, la misurazione dell'impatto della formazione e il trasferimento della formazione.

• Assiste i dirigenti con la selezione e l'appalto di programmi di formazione esterni e consulenti.
• Assiste con lo sviluppo e monitora la spesa del budget di formazione aziendale.

occupazione

• Stabilisce e guida le procedure standard di reclutamento e assunzione e le procedure necessarie per assumere e assumere una forza lavoro superiore.
• Candidati per la gestione delle interviste e dei dirigenti; serve come intervistatore per i finalisti di posizione.
• Presenta qualsiasi comitato di selezione dei dipendenti o riunioni.

Relazioni con i dipendenti

• Formula e raccomanda le politiche e gli obiettivi delle risorse umane per l'azienda in relazione ai rapporti con i dipendenti.
• Partner con il management per comunicare politiche, procedure, programmi e leggi delle risorse umane.
• Determina e raccomanda le pratiche di relazioni con i dipendenti necessarie per stabilire una relazione positiva tra datore di lavoro e dipendente e promuovere un alto livello di morale e motivazione dei dipendenti.
• Conduce indagini in caso di reclami o preoccupazioni da parte dei dipendenti.
• Monitora e consiglia manager e supervisori nel sistema di disciplina progressiva dell'azienda. Monitora l'implementazione di un processo di miglioramento delle prestazioni con dipendenti non performanti.
• Revisiona, guida e approva le raccomandazioni di gestione per le cessazioni del rapporto di lavoro.
• Guida l'implementazione di programmi di sicurezza e salute aziendali. Monitora il tracciamento dei dati richiesti da OSHA.
• Rivede i ricorsi dei dipendenti attraverso la procedura di reclamo aziendale.

compensazione

• Stabilisce la struttura salariale e retributiva dell'azienda, le politiche retributive e supervisiona i sistemi di retribuzione variabile all'interno dell'azienda, inclusi bonus e aumenti.
• Conduce ricerche di mercato competitive per stabilire pratiche retributive e gruppi di pagamento che aiutano a reclutare e mantenere personale di livello superiore.
• Controlla tutte le pratiche e i sistemi di pagamento per l'efficacia e il contenimento dei costi.
• Guida la partecipazione ad almeno un sondaggio retributivo all'anno.

Benefici

• Con l'assistenza del CFO, ottiene vantaggi economici per i dipendenti; monitora l'ambiente delle prestazioni nazionali per opzioni e risparmi sui costi.
• Guida lo sviluppo degli orientamenti sui benefici e altri tipi di formazione sui benefici.
• Raccomanda le modifiche alle prestazioni offerte, in particolare i nuovi benefici mirati alla soddisfazione e alla fidelizzazione dei dipendenti.

Legge

• Guida l'adempimento aziendale di tutti i requisiti legali e governativi relativi ai rapporti governativi e governativi, inclusi quelli relativi all'Equal Employment Opportunity (EEO), all'Americans With Disabilities Act (ADA), alla Family and Medical Leave Act (FMLA), Employee Retirement Income Security Act (ERISA), il Dipartimento del lavoro, la compensazione dei lavoratori, l'OSHA (Occupational Safety and Health Administration) e così via. Mantiene l'esposizione minima dell'azienda alle cause legali.
• Dirige la preparazione delle informazioni richieste o richieste per il rispetto delle leggi. Approva tutte le informazioni inviate. Serve come il contatto principale con il procuratore del diritto del lavoro della società e al di fuori delle agenzie governative.
• Protegge gli interessi dei dipendenti e dell'azienda in conformità con le politiche aziendali sulle risorse umane e le leggi e i regolamenti governativi.

Sviluppo organizzativo

• Progetta e dirige e gestisce un processo di sviluppo organizzativo a livello aziendale che affronta temi come la pianificazione delle successioni, lo sviluppo della forza lavoro superiore, la fidelizzazione dei dipendenti, la progettazione organizzativa e la gestione delle modifiche.
• Gestisce la comunicazione e il feedback dei dipendenti attraverso modalità quali riunioni aziendali, programmi di suggerimenti, sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti, newsletter, focus group dei dipendenti, incontri one-on-one e utilizzo della rete Intranet.
• Dirige un processo di pianificazione organizzativa che valuta la struttura aziendale, la progettazione del lavoro e le previsioni del personale in tutta l'azienda. Valuta piani e modifiche ai piani. Fa raccomandazioni alla direzione esecutiva.
• Identifica e monitora la cultura dell'organizzazione in modo tale da supportare il raggiungimento degli obiettivi dell'azienda e promuove la cultura della soddisfazione dei dipendenti in modo tale da supportare il raggiungimento degli obiettivi dell'azienda e promuovere la soddisfazione dei dipendenti.
• Guida un processo di sviluppo organizzativo che pianifica, comunica e integra i risultati della pianificazione strategica in tutta l'organizzazione.
• Gestisce i comitati aziendali inclusi i comitati di benessere, formazione, salute e sicurezza ambientale, attività e cultura e comunicazione.
• Mantiene il CEO e il team dirigente informati su problemi significativi che mettono a repentaglio il raggiungimento degli obiettivi aziendali e quelli che non vengono affrontati adeguatamente a livello di management di linea.

Il direttore delle risorse umane assume altre responsabilità assegnate dal CEO.

Per svolgere con successo il lavoro di direttore delle risorse umane, un individuo deve essere in grado di svolgere in modo soddisfacente ciascuna responsabilità essenziale. Questi requisiti sono rappresentativi, ma non omnicomprensivi, delle conoscenze, abilità e abilità richieste per guidare come direttore delle risorse umane dell'azienda.

Si possono fare accomodamenti ragionevoli per consentire alle persone con disabilità di svolgere le funzioni essenziali.

Requisiti del direttore delle risorse umane

• Vasta conoscenza ed esperienza in diritto del lavoro, compensazione, pianificazione organizzativa, sviluppo organizzativo, rapporti con i dipendenti, sicurezza, formazione e sviluppo.
• Abilità comunicative orali e scritte sopra la media.
• Ottime capacità interpersonali e di coaching.
• Dimostrata capacità di guidare e sviluppare i membri dello staff delle risorse umane.
• Dimostrata capacità di servire come un partecipante di successo nel team di gestione esecutivo che fornisce leadership e direzione aziendale.
• Dimostrata capacità di interagire efficacemente con il consiglio di amministrazione della società.
• Ottime competenze informatiche in ambiente Microsoft Windows. Deve includere Excel e le competenze nella gestione del database e nella conservazione dei registri.
• Conoscenza generale delle varie leggi e pratiche lavorative.
• Esperienza nell'amministrazione di benefici e programmi di compensazione e altri programmi di risorse umane.
• Prova della pratica di un alto livello di riservatezza.
• Ottime capacità organizzative.

Educazione ed esperienza

• Minimo di una laurea o equivalente in risorse umane, affari, sviluppo organizzativo.
• Dieci più anni di progressiva esperienza di leadership nelle posizioni delle risorse umane.
• La formazione specializzata in diritto del lavoro, compensazione, pianificazione organizzativa, sviluppo organizzativo, rapporti con i dipendenti, sicurezza, formazione e rapporti di lavoro preventivo, è preferibile.
• È preferibile l'affiliazione attiva con le reti e le organizzazioni delle risorse umane appropriate e il coinvolgimento costante della comunità.
• Possedere affiliazioni in corso con leader di aziende e organizzazioni di successo che praticano un'efficace gestione delle risorse umane.

Richieste fisiche

Queste richieste fisiche sono rappresentative dei requisiti fisici necessari per un dipendente per svolgere con successo le funzioni essenziali del lavoro del direttore delle risorse umane. Si può fare un accomodamento ragionevole per consentire alle persone con disabilità di svolgere le funzioni essenziali descritte del lavoro del Direttore delle Risorse Umane.

Durante l'esecuzione delle responsabilità del lavoro del direttore delle risorse umane, il dipendente è tenuto a parlare e ascoltare. Il dipendente è spesso tenuto a sedersi e usare le mani e le dita, per gestire o sentire.

Occasionalmente l'impiegato deve stare in piedi, camminare, raggiungere con le braccia e le mani, salire o in equilibrio, e abbassarsi, inginocchiarsi, accucciarsi o gattonare. Le capacità di visione richieste da questo lavoro includono la visione ravvicinata.

Ambiente di lavoro

Durante l'esecuzione delle responsabilità del lavoro del direttore delle risorse umane, queste caratteristiche dell'ambiente di lavoro sono rappresentative dell'ambiente in cui si troverà il direttore delle risorse umane. Si possono fare accomodamenti ragionevoli per consentire alle persone con disabilità di svolgere le funzioni essenziali del lavoro del Direttore delle Risorse Umane.

Durante l'esecuzione dei compiti di questo lavoro, il dipendente è occasionalmente esposto a parti meccaniche e veicoli in movimento. Il livello di rumore nell'ambiente di lavoro è generalmente da silenzioso a moderato.

Conclusione

Questa descrizione del lavoro è intesa a trasmettere informazioni essenziali per comprendere la portata della posizione del direttore delle risorse umane e non intende essere un elenco esauriente di competenze, sforzi, doveri, responsabilità o condizioni di lavoro associate alla posizione.