Fornire feedback ai candidati senza successo per il tuo lavoro

Sei interessato a fornire un feedback a un candidato non riuscito per il tuo lavoro? I candidati apprezzano il feedback perché sono ansiosi di migliorare le loro possibilità di ottenere il prossimo lavoro per il quale si applicano. Alcuni candidati sono anche sinceramente interessati a migliorare le loro capacità e le loro interazioni in un contesto di interviste.

In un precedente articolo, ' I datori di lavoro devono dire ai candidati perché non sono stati assunti? "Perché la maggior parte dei datori di lavoro non fornisce un feedback ai loro candidati non andati a buon fine è stato trattato L'articolo ha anche suggerito diversi motivi per cui si potrebbe desiderare di fornire un feedback., ha rilevato che il 70% dei datori di lavoro non fornisce feedback ai candidati che non hanno avuto successo in seguito a un colloquio. Se sei il 30% che fornirà feedback, questi dieci consigli ti aiuteranno a fornire feedback in modo più efficace dopo un colloquio.

• Di La verità. Se nascondi il tuo feedback in un sandwich di feedback o minimizzi, banalizzi o minimizzi l'importanza del tuo feedback e il suo impatto sulla decisione di assunzione in qualsiasi modo, diluisci le tue parole. Il tuo candidato potrebbe non beneficiare della tua gentilezza e gentilezza nel fornire il feedback.

Tratta il tuo candidato con rispetto. Anche se l'odore del profumo del candidato ha inondato la tua compagnia di un odore indesiderato o dell'individuo vestito per l'intervista in un abito da club, devi un trattamento rispettoso alla persona. Se la reazione del comitato per le interviste è stata: "Oh mio Dio, qualunque cosa stesse pensando", sii all'altezza della situazione, non affondare quando parli con il ricorrente. Lo scavo che ti piacerebbe segretamente buttare fuori potrebbe essere mirato, ma non penalizzare la tua azienda o la tua posizione.

• Fornire il feedback di un genuino desiderio di offrire assistenza. Il feedback non è qualcosa che devi fornire ai candidati; offri il feedback per migliorare le sue possibilità di ottenere un'offerta di lavoro. Il candidato apprezzerà la genuinità e la sincerità. E ricorderà come è stato trattato e lo condivide sui social media e con i suoi amici.
• Correla il tuo feedback con la descrizione del lavoro, la pubblicazione del lavoro e l'analisi del lavoro che hai creato per la posizione. Quando si mantiene il feedback direttamente correlato al lavoro, si aiuta in modo efficace il candidato.

• Rendi il tuo feedback il più costruttivo e chiaro possibile. I candidati hanno bisogno di un feedback costruttivo e costruttivo che possano immediatamente incorporare nel proprio insieme di competenze. Non battere intorno al cespuglio o offuscare; il candidato potrebbe non ricevere mai il tuo messaggio. Ricorda che la comunicazione di successo riguarda il significato condiviso.
• I candidati hanno bisogno di esempi per poter incorporare il feedback che fornisci. Ad esempio, chiedi al candidato al direttore marketing che le sue risposte alle domande su ciò che lui consiglierebbe alla tua azienda considerano di ampliare il tuo approccio di marketing (dopo averti conosciuto per sei settimane, esplorando il sito web e sperimentando due serie di interviste) non hanno indicato che aveva pensato ai tuoi bisogni. (Rispondendo al fatto che avrebbe iniziato a dare un'occhiata a questo e intervistare i membri del dipartimento riguardo alle loro raccomandazioni quando ha iniziato il lavoro, era una risposta sbagliata.) Dì al candidato che non ha guardato il prodotto che vendi o il sito web della tua azienda prima l'intervista ha danneggiato irreparabilmente le sue possibilità rispetto ad altri candidati. (Un richiedente del servizio clienti che non ha dato un'occhiata non può rispondere in modo efficace alle domande dell'intervista su come contribuire.)

• Attacca con feedback fattuali. Stai lontano dall'offrire opinioni e sentimenti. Questi commenti susciteranno molto probabilmente polemiche e discussioni. Non hai bisogno di dire al candidato abrasivo che è diventato pungente durante l'intervista che i tuoi intervistatori dubitavano che avrebbe avuto la capacità di lavorare in modo efficiente con un cliente turbato.
• Se un test di abilità faceva parte del processo di intervista, dire al candidato come ha fatto nel test. Ad esempio, se il candidato ha dovuto creare un campione di scrittura durante l'intervista per una posizione di documentazione, dille come ha fatto. Se erano presenti errori grammaticali e di ortografia e frasi incoerenti, aveva bisogno di queste informazioni. Se a uno sviluppatore viene chiesto di fare un test della lavagna in modo da poter valutare la sua abilità di codifica e l'approccio alla risoluzione dei problemi, dì al candidato come è andata a fare le ultime assunzioni.

• Limita il tuo feedback alle attività, alle risposte e all'esperienza che il candidato può cambiare. Ad esempio, se una persona è occupata, potresti suggerire le aree di cui ha bisogno per acquisire esperienza per qualificarsi per lavori simili ai tuoi in futuro. Mentre impiegato, il candidato può avere l'opportunità di perseguire i tuoi consigli. Se le risposte del candidato alle domande durante l'intervista sono state più deboli rispetto a quelle della competizione, indica alcune domande e risposte che può rafforzare. Dì al candidato se non ha fatto un buon lavoro di evidenziare per il comitato di intervista la corrispondenza tra le sue capacità ed esperienze e ciò che cercavano.

• In molti casi, la decisione di assunzione ha avuto poco a che fare con tutto ciò che il candidato potrebbe migliorare nel breve periodo. A volte, il feedback appropriato è che hai candidati più forti con più esperienza e conoscenza in aree che ritieni più importanti per il lavoro. Se puoi, dì al candidato le aree che dovrebbe sforzarsi di migliorare. Siate preparati, però, perché, se si utilizza questa risposta e si è scelto di fornire un feedback, il candidato chiederà quali aree.

Decisioni in merito al fatto - e quanto - il feedback che è possibile fornire a un richiedente deve anche dipendere dal senso in cui il candidato è probabile che reagisca in base alla propria esperienza della sua candidatura.

Quando puoi dettagliare alcune semplici e solide ragioni e suggerimenti, piuttosto che esprimere sentimenti, ipotesi o opinioni, hai un motivo molto più forte per fornire un feedback tanto desiderato quanto necessario. Ma, crea una politica per la tua organizzazione e chiedi agli intervistatori e ai responsabili delle assunzioni di attenervisi.

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