Come ridurre la resistenza al cambiamento da parte dei dipendenti

La resistenza al cambiamento è una reazione naturale quando ai dipendenti viene chiesto, beh, di cambiare. Il cambiamento è scomodo e richiede nuovi modi di pensare e di fare. Le persone hanno difficoltà a sviluppare una visione di come sarà la vita dall'altra parte di un cambiamento. Quindi, tendono ad aggrapparsi al noto piuttosto che abbracciare l'ignoto.

I dipendenti non temono il cambiamento, tuttavia temono l'ignoto. Temono di essere cambiati.

Il cambiamento produce ansia e incertezza, persino i dipendenti temuti

I dipendenti possono perdere il senso di sicurezza. Potrebbero preferire lo status quo. La gamma di reazioni, quando viene introdotto il cambiamento, è imprevedibile.

Nessun dipendente viene lasciato inalterato dalla maggior parte delle modifiche. Di conseguenza, la resistenza al cambiamento si verifica spesso quando viene introdotto il cambiamento.

Le tue aspettative hanno un ruolo nella resistenza dei dipendenti

La resistenza al cambiamento è vista come una reazione normale. Anche i dipendenti più collaborativi e solidali possono provare resistenza.

Quindi, non introdurre il cambiamento credendo che non sperimenterai nient'altro che resistenza o che la resistenza sarà grave.

Invece, introduci il cambiamento con uno spirito positivo e credi che i tuoi dipendenti vogliano collaborare, sfruttare al meglio ogni situazione lavorativa e che con il passare del tempo appoggeranno i cambiamenti in modo completo ed entusiasta.

Con il tuo modo di pensare e il tuo approccio, puoi influenzare il grado in cui la resistenza blocca il cambiamento. Puoi ridurre la resistenza naturale con le azioni che fai e come coinvolgi i dipendenti. Nel profondo del loro cuore, vogliono diventare parte del quadro più ampio dell'organizzazione.

Comunicazione e input riducono la resistenza dei dipendenti

Nel migliore dei casi, ogni dipendente ha l'opportunità di parlare, fornire input e avere un impatto sulle modifiche che si stanno perseguendo. Razionalmente, questo dipende da quanto è grande il cambiamento e da quante persone influirà il cambiamento.

In uno sforzo di cambiamento a livello aziendale, ad esempio, l'input dei dipendenti influirà molto probabilmente su come implementare le modifiche a livello di reparto, non sulla questione se apportare le modifiche in primo luogo. La direzione generale, in questi casi, proviene da alti dirigenti che hanno sollecitato feedback dal proprio staff.

In alcuni casi, viene stabilito un gruppo dirigente per guidare i cambiamenti a livello organizzativo. Questi team possono contenere una sezione trasversale di dipendenti di tutta l'organizzazione. Oppure, sono spesso gestiti da manager e dirigenti senior che hanno una supervisione consequenziale per le parti dell'organizzazione.

Se la comunicazione è un punto di forza nella tua organizzazione, l'opportunità di input può aver raggiunto i soldati di prima linea. Ma spesso non è così, perché l'input e il feedback devono tornare indietro attraverso tutti i filtri presentati dal middle management.

Queste raccomandazioni sono rivolte ai milioni di manager, supervisori, team leader e dipendenti a cui viene chiesto di cambiare qualcosa - o tutto - periodicamente al lavoro. È possibile che tu abbia o meno contribuito alla direzione scelta dai tuoi dirigenti senior o dalla tua organizzazione.

Ma, come i protagonisti al lavoro, ci si aspetta che tu faccia i cambiamenti e si occupi di qualsiasi resistenza ai cambiamenti che potresti sperimentare lungo il percorso. È possibile ridurre la resistenza dei dipendenti al cambiamento adottando le azioni raccomandate in ogni fase.

Gestisci la resistenza al cambiamento

Questi suggerimenti ti aiuteranno a minimizzare, ridurre e rendere meno doloroso, la resistenza che crei quando introduci i cambiamenti. Questa non è la guida definitiva per gestire la resistenza al cambiamento, ma l'implementazione di questi suggerimenti ti darà un vantaggio.

Possedere le modifiche.

Indipendentemente da dove ha avuto origine la modifica, e le modifiche possono essere visualizzate in qualsiasi punto della tua organizzazione, anche originando con te, devi essere tu stesso il proprietario della modifica. È tua responsabilità implementare il cambiamento. Puoi farlo efficacemente solo se pianifichi come implementerai il cambiamento con le persone che hai influenzato o supervisionato nella tua organizzazione.

Farsene una ragione.

Ok, hai avuto l'opportunità di dire agli alti dirigenti cosa ne pensi. Hai parlato a voce alta nel gruppo di discussione. Hai presentato la tua direzione raccomandata, con dati ed esempi, al team. I poteri che hanno scelto hanno una direzione diversa da quella che hai supportato.

È tempo di andare avanti. Una volta presa la decisione, il tuo tempo di agitazione è finito. Che tu sia d'accordo o no, una volta che l'organizzazione, il gruppo o la squadra decidono di andare avanti, devi fare tutto ciò che è in tuo potere per fare in modo che la direzione selezionata abbia successo. Qualsiasi altra cosa è il sabotaggio e renderà la tua vita miserabile. Può persino farti licenziare.

Nessun supporto parziale e frazionario consentito.

Anche se non supporti la direzione, una volta deciso, lo devi al 100% della tua leadership e supporto. La mancanza di assistenza o il sostegno parziale compromettono lo sforzo: non ti farà guadagnare punti dai tuoi dirigenti o dai dirigenti senior o farai rispettare i tuoi colleghi e il personale addetto ai rapporti.

Se non riesci a capire che la direzione scelta è dove stai andando, puoi almeno capire che è fondamentale che tu la supporti. Una volta scelta la direzione, è compito tuo farlo funzionare. Qualunque cosa in meno è irrispettosa, minatoria e distruttiva della direzione dei dirigenti anziani.

Supporta il cambiamento o è il momento per te di andare avanti e indietro. (Non aspettare che i tuoi dirigenti senior interrompano il tuo impiego per il non-supporto. Puoi fare molti danni mentre aspetti la fine a venire.)

Riconoscere che la resistenza è ridotta al minimo se si è creato un ambiente di lavoro fidato, orientato ai dipendenti e solidale.

Se i tuoi dipendenti pensano che tu sia onesto, fidati di te e ti senta fedele, è molto più probabile che ti facciano carico rapidamente dei cambiamenti.

Quindi, gli sforzi che hai speso per costruire questo tipo di relazione ti saranno utili durante l'implementazione del cambiamento. (Ti serviranno bene in generale, ma soprattutto durante i periodi di stress e cambiamento.)

Comunicare il cambiamento.

Indubbiamente hai rapporti con il personale, i colleghi dipartimentali e i dipendenti a cui devi comunicare il cambiamento. Il modo in cui comunichi il cambiamento alle persone che hai influenzato ha l'impatto più importante su quanta resistenza ai cambiamenti si verificherà.

Uno dei fattori chiave è un ambiente in cui è diffusa la convinzione che sia necessario un cambiamento. Quindi, uno dei tuoi primi compiti in una comunicazione efficace è costruire il caso per "perché" era necessario il cambiamento.

In particolare, informa i dipendenti su ciò che il tuo gruppo può e non può influenzare. Trascorrere del tempo discutendo su come implementare il cambiamento e farlo funzionare. Rispondere alle domande; condividi le tue precedenti prenotazioni, ma dichiaro di essere a bordo e di fare in modo che la modifica funzioni ora.

Chiedi ai dipendenti di unirti a te in questo sforzo, perché solo la squadra può fare in modo che il cambiamento avvenga. Sottolinea il fatto che hai conoscenze, abilità e punti di forza che aiuteranno a far avanzare il team, così come ogni membro del team. Tutti sono fondamentali per far funzionare le modifiche, e la vita dopo i cambiamenti potrebbe migliorare.

Aiuta i dipendenti a identificare ciò che è in loro per loro per apportare il cambiamento.

Una buona parte della resistenza scompare quando i dipendenti sono chiari sui benefici che il cambiamento porta loro.

Vanno sottolineati anche i vantaggi per il gruppo, il dipartimento e l'organizzazione. Ma niente è più importante per un singolo dipendente che conoscere l'impatto positivo sulla propria carriera o sul proprio lavoro.

Inoltre, i dipendenti devono pensare che il tempo, l'energia, l'impegno e l'attenzione necessari per implementare il cambiamento siano compensati in ugual misura dai benefici che otterranno dall'effettuare il cambiamento.

Clienti più felici, aumento delle vendite, aumento di stipendio, riconoscimento da parte del capo e un nuovo entusiasmante ruolo o progetto sono esempi di modi in cui è possibile aiutare i dipendenti a sentirsi compensati per il tempo e l'energia richiesti da qualsiasi cambiamento.

Ascolta empaticamente i dipendenti.

Puoi aspettarti che i dipendenti sperimentino la stessa gamma di emozioni che hai sperimentato quando il cambiamento ti è stato presentato. Mai minimizzare la risposta di un dipendente anche alle modifiche più semplici.

Non puoi conoscere o sperimentare l'impatto dal punto di vista di un singolo dipendente. Forse il cambiamento sembra insignificante per molti dipendenti, ma il cambiamento inciderà seriamente sul compito preferito di un altro dipendente. Ascoltare i dipendenti e lasciarli esprimere il loro punto di vista in un ambiente non giudicante ridurrà la resistenza al cambiamento.

Responsabilizzare i dipendenti a contribuire.

Il controllo del proprio lavoro è uno dei cinque fattori chiave in ciò che i dipendenti vogliono dal lavoro. Questo aspetto del controllo segue quando cerchi di minimizzare la resistenza al cambiamento. Dare ai dipendenti il ​​controllo su qualsiasi aspetto del cambiamento che possono gestire.

Se hai comunicato in modo trasparente, hai fornito la direzione, la motivazione, gli obiettivi e i parametri che sono stati impostati dalla tua organizzazione. All'interno di questo quadro, il tuo compito è di responsabilizzare i dipendenti affinché il cambiamento funzioni.

Pratica una delega efficace e imposta i punti critici del percorso in cui hai bisogno di feedback per lo sforzo di cambiamento e togliti di mezzo.

Creare un ciclo di feedback e miglioramento a livello di organizzazione.

Questi passaggi significano che il cambiamento che è stato fatto è il cambiamento giusto o ottimale? Non necessariamente. È necessario mantenere una linea di comunicazione aperta in tutta la propria organizzazione per assicurarsi che il feedback raggiunga le orecchie dei dipendenti che guidano l'addebito.

Modifica dei dettagli, miglioramento continuo e messa a punto è una parte naturale e attese di qualsiasi cambiamento organizzativo. La maggior parte dei cambiamenti non viene versata in concreto, ma deve esserci la volontà di esaminare il miglioramento (pianificare, fare, studiare, intraprendere azioni aggiuntive).

Se implementi il ​​tuo cambiamento in un ambiente organizzativo orientato ai dipendenti, con una comunicazione trasparente e un alto livello di fiducia, hai un enorme vantaggio.

Tuttavia, anche nell'ambiente più favorevole, è necessario comprendere e rispondere all'intervallo di emozioni e risposte umane suscitate durante i periodi di intenso cambiamento.