Suggerimenti per la fornitura di formazione obbligatoria delle risorse umane

In ogni azienda, la formazione delle risorse umane (HR) in molti argomenti relativi ai dipendenti e legalmente correlati è obbligatoria, in particolare per i dirigenti e i supervisori. È necessario dotare i dipendenti di gestire le proprie responsabilità in materia di relazioni con i dipendenti in modo competente e legale.

Tuttavia, per ottenere il massimo impatto positivo e l'apprendimento da parte dei dipendenti, è necessario rendere la formazione sia motivazionale che coinvolgente, pur continuando a soddisfare i propri scopi legali ed educativi.

Esempio di addestramento delle risorse umane

Per illustrare questi suggerimenti, viene utilizzato l'esempio dello sviluppo e della consegna di una molestia sessuale e di una sessione di allenamento di molestie generali. Questa sessione è un esempio comune di questo tipo di formazione delle risorse umane obbligatorie condotta dalla maggior parte delle organizzazioni.

Per avviare il processo, un manager delle risorse umane ha inviato una e-mail a tutti i dirigenti e dirigenti chiedendo loro di risparmiare un periodo di tre ore per l'addestramento delle risorse umane obbligatorio su come prevenire molestie sessuali o di altro tipo sul posto di lavoro.

Il manager delle risorse umane ha scoperto in seguito che il gruppo era totalmente fuori di testa dal pensiero di passare tre ore alla formazione sulle molestie. Fortunatamente per lei, quello che ha impostato i parametri per la sessione di allenamento è stato il video / DVD acquistato per la sessione: Prevenire le molestie sessuali, da HR Hero.

Fortunatamente per la persona delle risorse umane selezionata per amministrare la sessione di allenamento dal momento che è stata lei a guardarlo quattro volte in preparazione per la sessione, il video è stato grandioso. Lavorando con lo staff delle risorse umane, ha preso il tempo, in preparazione, per annotare ogni incidente di molestie sul posto di lavoro che avevano incontrato nel corso degli anni. Le storie di lavoro reali sono così importanti nelle sessioni di formazione delle risorse umane per rendere vivo il materiale secco.

Fai diventare vivo l'allenamento delle risorse umane

Queste sono cinque azioni che puoi intraprendere per rendere le sessioni di addestramento delle risorse umane efficaci e divertenti per i partecipanti. Consideriamo le azioni intraprese da questo responsabile delle risorse umane per rendere questa sessione di addestramento molestie e molestie sessuali più viva.

La preparazione per la formazione è fondamentale.

Soprattutto per alcuni argomenti relativi all'addestramento alle risorse umane, come molestie, FMLA, ADA, manuali dei dipendenti e descrizioni dei compiti di scrittura, è necessario trovare e pianificare modi per coinvolgere il pubblico.

Leggere la legge o la politica a voce alta per il gruppo non costituisce una formazione. Considera un mix di supporto visivo e multimediale, discussioni, esempi dal mondo del lavoro reale e tempo per le domande. I casi di studio, se realistici per il posto di lavoro specifico, sono un ottimo strumento di apprendimento.

Hai bisogno di fare più della formazione obbligatoria relativa alle risorse umane

Si raccomanda di leggere e discutere il tema dell'addestramento obbligatorio. Dirigenti e supervisori sono in prima linea quando si tratta di gestire le prestazioni dei dipendenti e le loro esigenze dal lavoro e devono essere pronti a prendere le misure appropriate.

Nelle molestie, così come in altri argomenti attinenti alla giurisprudenza, come datore di lavoro, dimostrare di aver preso le misure appropriate è cruciale. In realtà, è anche fondamentale dimostrare di aver preso provvedimenti immediati e che le conseguenze per il colpevole erano gravi.

Qualsiasi forma di molestia può creare un ambiente di lavoro ostile, incluse le molestie sessuali e il modo in cui viene affrontato. La definizione della corte di ciò che costituisce un ambiente di lavoro ostile si è recentemente estesa ai colleghi che sono coinvolti nel testimoniare la situazione.

La confidenza è richiesta dal capo che investiga.

Il leader di prima linea è solitamente la persona che inizia e segue questi passaggi, quindi devono sentirsi sicuri di quello che stanno facendo. Pertanto, la lettura e il supporto di follow-up sono fondamentali per l'efficacia di un supervisore nella gestione dei problemi.

Le storie rendono l'allenamento dal vivo. Cerca di utilizzare allenatori con un sacco di esperienze reali sul posto di lavoro, in tempo reale che hanno storie vere. Se fai internamente la formazione obbligatoria, preparati con esempi che hai sperimentato o ricercato.

Sapere quale allenamento è obbligatorio nel proprio stato o locale.

Questo requisito differisce in varie giurisdizioni a livello nazionale e internazionale. La California, ad esempio, richiede due ore di addestramento per molestie sessuali ogni due anni. Perché non prendere l'abitudine di fornire una formazione prima che l'obbligo di formazione delle risorse umane sia richiesto dalle agenzie governative?

Assicurati che il manuale del tuo dipendente abbia linee guida adeguate.

Assicurati che il manuale del tuo dipendente abbia le politiche e gli standard di condotta appropriati necessari per istruire i dipendenti e fornire roadmap per la loro guida. Le politiche appropriate forniscono anche il supporto necessario per imporre la loro implementazione sul posto di lavoro.

Usando le molestie sessuali come esempio in corso, il manuale della tua politica ha bisogno di una politica sulle molestie, una politica sul modo in cui le indagini sono condotte nella tua azienda e una politica che vieta a un dipendente in un ruolo di supervisione di frequentare un dipendente che fa rapporto.

Ponderare attentamente le eventuali restrizioni di appuntamenti o di amicizia per i dipendenti al di fuori dei dirigenti che non frequentano i membri dello staff di segnalazione nella propria politica di non-fraternizzazione. Il luogo di lavoro è uno dei luoghi logici in cui le persone si incontrano e si innamorano, purché i dipendenti impegnati nella relazione seguano le linee guida del buon senso. Ma i supervisori che si incontrano con lo staff di reportage non sono mai appropriati.

In queste politiche, è necessario includere una dichiarazione formulata con cura che le ritorsioni non saranno consentite sul posto di lavoro, indipendentemente dall'esito dell'indagine sul reclamo del dipendente. Anche le indagini sulle molestie sessuali sono state orribilmente sbagliate.

Assumiti seriamente la formazione sulle risorse umane obbligatorie che fornisci perché le conseguenze legali della gestione incompetente dei problemi relativi alle relazioni con i dipendenti possono essere conseguenti e costose. Dal momento che stai facendo l'addestramento delle risorse umane obbligatorio comunque, perché non farlo bene per servire sia i tuoi migliori interessi che i migliori interessi dei tuoi dipendenti.

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