Le migliori domande di interviste di lavoro che i reclutatori possono chiedere

Sai come utilizzare le migliori domande per intervistare i recruiter per identificare i candidati migliori per il lavoro aperto del tuo datore di lavoro? Il motivo per cui assumi un reclutatore è quello di trovare per te i candidati più qualificati. Quindi, il reclutatore ti aiuta a convincere questi candidati che la tua azienda è il posto migliore in cui lavorare.

Le persone spesso pensano solo alla prima metà di questa equazione - trovare le persone migliori - ma la seconda metà, essenzialmente il marketing, è altrettanto importante. Certo, vuoi che il marketing mostri un'immagine precisa della tua azienda e del tuo lavoro aperto.

Non vuoi che le persone si uniscano alla tua azienda e poi si sentano infelici quando sono a bordo. Con questo in mente, ecco dieci domande per intervistare i recruiter che dovrebbero essere sulla lista di ogni azienda.

Recruiter Job Interview Domande da porre

1. Questo lavoro paga tra $ X e $ Y. Ti interessa ancora la posizione?

   ​Questo potrebbe sembrare esattamente la domanda sbagliata da chiedere. Non dovresti lavorare per scoprire lo stipendio attuale del candidato in modo da poter ottenere il miglior affare possibile? No, assolutamente no. Le aziende dovrebbero basare la propria offerta salariale sul valore di mercato della posizione, non sull'ultimo stipendio ricevuto dal candidato.

   Se fai affidamento sui salari precedenti, rischi anche di perpetuare la paga ingiusta in base a un errore commesso da un'azienda precedente. Inoltre, Massachusetts, Filadelfia e New York City hanno reso illegale chiedere a un candidato di rivelare il suo stipendio. (Questa è una tendenza attuale nel diritto del lavoro, quindi conta su ulteriori giurisdizioni per seguire l'esempio. Conosci sempre le leggi in cui lavori come datore di lavoro.)

1. Perché stai cercando un nuovo lavoro?

   Se il candidato è disoccupato, ovviamente, questa domanda è irrilevante per il motivo per cui sta cercando un nuovo lavoro. Ma per i candidati occupati, questa è una buona domanda per valutare ciò che il candidato sta veramente cercando e se la vostra azienda può raggiungere questo obiettivo.

   La maggior parte delle persone, naturalmente, dirà che stanno cercando qualcosa di nuovo con opportunità di crescita e ulteriore sviluppo professionale o simili ragioni generiche. Quindi, vorrai seguire queste prossime due domande.

1. Dici che stai cercando qualcosa di nuovo, cosa ti piacerebbe vedere in modo diverso nel tuo nuovo lavoro?

   Il candidato sta cercando una nuova industria? Un nuovo carico di lavoro o nuovi collaboratori? Tutto fa la differenza. Un candidato che è alla ricerca di nuovi collaboratori ma è contento del proprio lavoro effettivo sarà un candidato diverso rispetto a una persona che vuole cambiare la propria attenzione alla carriera.

   Entrambi sono ottimi candidati, ma stanno cercando soluzioni molto diverse. Una persona che vuole un nuovo ambiente sarà molto interessata alla tua cultura. Un candidato che sta cercando un diverso tipo di lavoro sarà molto interessato alla descrizione del lavoro reale.

1. Che tipo di crescita stai cercando?

   Si tratta di una persona che vuole passare dal ruolo di contributore individuale a un lavoro manageriale o spera di scalare la scala aziendale fino in cima? Di nuovo, va bene, è solo diverso.

   Cosa può offrire la tua attività commerciale? Ricorda, vuoi trovare un potenziale dipendente che si adatti bene. Se la tua azienda è di proprietà della famiglia e gestita, non è il tipo di luogo che un estraneo sarà in grado di scalare la scala aziendale. Questa è una informazione preziosa da avere.

1. Qual è stata la tua parte preferita del tuo ultimo (presente) lavoro?

   Ancora una volta, quello che stai cercando con questa domanda è se questo candidato è una buona partita per la tua azienda. Una risposta di "abbiamo avuto queste fantastiche feste natalizie" è molto diversa da "ogni progetto ha avuto un inizio e una data di fine. Adoro la sensazione di finire un progetto."

   Ancora una volta, entrambe le risposte vanno bene, ma se questo lavoro non viene fornito con una cultura di festa o ha più di un carico di lavoro continuo invece di progetti specifici, questa persona non è particolarmente adatta per la posizione.

1. Qual è stata la parte meno preferita del tuo ultimo (presente) lavoro?

   Proprio come la domanda precedente, scoprirai cosa rende felice questo candidato e cosa la rende infelice. Ma, guarda la risposta di questa domanda sull'eccessivo piagnucolio. Tieni presente che esiste tutta una serie di terribili capi là fuori, quindi se lei dice "Il mio capo era un micro manager a cui piaceva interrompermi ogni volta che parlavo", non significa necessariamente che assumerai un cattivo dipendente.

   È possibile che abbia appena avuto un capo terribile. Devi scoprire dove si trova il problema. Questo potrebbe significare fare un po 'più di un controllo di riferimento di quanto faresti normalmente se il candidato fosse un buon adattamento.

1. Se potessi tornare indietro e consigliare il tuo io di 18 anni sulle carriere, che cosa diresti di fare diversamente?

   Questa non è solo una domanda divertente, e se. Questa domanda è progettata per suscitare le difficoltà che il candidato ha avuto nella sua carriera e, ancora più importante, il modo in cui le ha superate. Dovresti porre domande di follow-up a seconda delle sue risposte.

   Quindi, se lei dice: "Direi a me stesso di non specializzarsi in scienze politiche, ma invece di studiare business", ti daresti seguito, "Come hai acquisito le conoscenze aziendali necessarie?" L'apprendimento sul posto di lavoro è spesso più approfondito e più appropriato di qualsiasi corso universitario.

   Notare la differenza tra "Vorrei dirmi di fare X", seguito da come ha acquisito quella conoscenza in ogni caso, con "Vorrei dirmi di fare X", seguito da quanto sarebbe stata migliore la sua vita se avesse imparato X. Il primo è un self-starter, problem solver. Il secondo mette il suo destino nelle mani di altre persone.

1. Come gestisci La più grande sfida commerciale del tuo dipartimento - Qualunque sia la sfida del tuo dipartimento al momento?

   Ad esempio, come gestisci scadenze ravvicinate? Come gestisci il lavoro per un capo che si presenta raramente? Come gestisci i clienti non realistici?

   Non otterrai informazioni utili se fai una domanda standard come "come gestisci i conflitti" o "cosa fai quando un compagno di squadra non sta lavorando sodo" quando il dipartimento non è in conflitto, e il lavoro coinvolge principalmente lavoro indipendente. Quelle domande sono grandi per altri ambienti però. Ma i reclutatori devono sapere in che cosa si sta candidando il candidato per il successo nel reclutamento.

2. Qual è il tuo stile di gestione?

   Se stai assumendo un dipendente per gestire il personale, è sempre bene sapere cosa pensano di una buona gestione. Ancora una volta, non troverai una risposta giusta generale, ma probabilmente c'è una risposta giusta per la posizione che è aperta.

   Se l'ultimo manager è stato un disastro perché era un micro-manager, potresti voler assumere un manager che è completamente privo di responsabilità, ma lo staff andrà in pezzi con un cambiamento radicale? Se il VP su quest'area è un micro-manager estremo, un manager di linea non sarà probabilmente felice.

3. Quali domande hai per me?

   Non usarlo come una domanda da buttare via. Dovresti chiedere a questo come un tentativo genuino di scoprire ciò che il candidato vuole e deve sapere. Potrebbe chiedere dello stipendio (se non l'hai iniziato, come suggerito sopra).

   Lei potrebbe chiedere come è la settimana lavorativa standard. (È questo il tipo di società in cui le persone partono entro le 17.30 o è un'organizzazione in cui le persone arrivano alle 7 del mattino e rimangono fino alle 21:30?) Qualunque sia la domanda, è importante che tu faccia del tuo meglio per rispondi a loro. Fanno molta strada nell'aiutare il candidato a determinare se il lavoro è appropriato per lei.

Tieni presente che si tratta di domande per interviste con i reclutatori, non di manager. I responsabili delle assunzioni possono, naturalmente, porre alcune di queste stesse domande, ma i responsabili delle assunzioni devono concentrarsi sul fatto che il candidato possa fare il lavoro.

I reclutatori di solito non sono esperti nei posti di lavoro che stanno acquistando, quindi la loro attenzione tende a valutare questioni culturali e di altro genere. Se anche tu sei più un esperto tecnico, chiedi pure. Il responsabile delle assunzioni ti ringrazierà per aver reso il suo lavoro più facile.

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Suzanne Lucas è una giornalista freelance specializzata in risorse umane. Il lavoro di Suzanne è stato presentato su pubblicazioni di note tra cui Forbes, CBS, Business Inside R, e Yahoo.