6 suggerimenti per il trasferimento di formazione sul posto di lavoro

Puoi trasformare i tuoi partecipanti di allenamento in magneti da apprendimento che non possono aspettare di partecipare alla loro prossima opportunità di formazione? Assolutamente. Ci si può aspettare un miglioramento delle prestazioni lavorative a causa del tempo, dell'energia e del denaro investito nella formazione? Assolutamente. Devi solo prestare attenzione ai fattori chiave del trasferimento di addestramento:

• chi presenta la formazione,
• come viene presentata la formazione, e
• il ruolo che ti aspetti dai partecipanti.

Ciò che i partecipanti fanno durante la sessione di formazione fa la differenza nel fatto che la formazione passi effettivamente al luogo di lavoro. Usa queste sei idee per affrontare i reclami relativi all'addestramento (non ho tempo: l'allenamento è uno spreco di tempo, il mio capo non mi lascia fare nulla che apprendo in ogni caso) e migliora le prestazioni con il trasferimento di formazione sul posto di lavoro.

6 consigli per il trasferimento di allenamento

Puoi migliorare la tua formazione e il trasferimento dei dipendenti delle nuove competenze apprese e idee sul tuo posto di lavoro se gestisci con successo questi sei aspetti della formazione.

L'allenatore e le aspettative fanno la differenza.

Una delle sessioni di formazione più efficaci che i dipendenti abbiano mai sperimentato è stata presso un impianto di produzione di General Motors. Come parte di un processo di cambiamento culturale a livello di società, tutti i dipendenti di supervisione e gestione hanno partecipato alla stessa sessione educativa che è stata realizzata per aiutarli a capire, vedere la necessità e possedere i necessari cambiamenti culturali.

L'ingrediente chiave era l'istruttore. Era un dirigente anziano GM. Come tale, si aspettava che ogni individuo che frequentava la sessione di allenamento, a sua volta, istruisse le persone che si erano rivolte a loro una volta tornati al lavoro.

La capacità di addestrare gli altri è uno degli indicatori più importanti della conservazione dell'allenamento. (Un consulente per lo sviluppo organizzativo ha anche facilitato le sessioni di formazione, dal momento che non tutti i dirigenti erano fiduciosi della propria capacità di addestrare gli altri in modo efficace).

In alternativa, i partecipanti reagiscono in modo più favorevole ai formatori che hanno esperienza nel loro settore. Apprezzano i facilitatori che hanno sperimentato e affrontato i problemi e le situazioni evidenziate nella formazione. Più strettamente l'istruttore può collegare la formazione all'esperienza di vita reale dei partecipanti, migliore è il trasferimento di formazione, l'applicazione delle informazioni più avanti sul lavoro.

Formazione attuale come parte di un messaggio coerente dell'organizzazione.

Le lezioni devono basarsi l'una sull'altra e rafforzare il contenuto appreso nelle sessioni precedenti. Troppe organizzazioni si avvicinano all'allenamento come un pot-pourri o menu di classi e sessioni disponibili.

Quando non ci sono interconnessioni tra le sessioni di allenamento e le informazioni fornite nelle sessioni di formazione, le organizzazioni perdono una grande opportunità per rafforzare le abilità, gli approcci ei valori condivisi di base. La formazione deve fare riferimento a sessioni precedenti, disegnare paralleli e rafforzare il contenuto.

Ad esempio, un programma di sviluppo di supervisione universitario ha introdotto un processo di feedback efficace in una classe di comunicazione. Questo modello di feedback è stato quindi rafforzato ed enfatizzato nella sessione di risoluzione del conflitto, nella sessione di gestione delle prestazioni e nella sessione di motivazione.

I partecipanti hanno ricevuto un approccio coerente, enfatizzato attraverso le sessioni, per garantire il trasferimento delle informazioni di formazione sul posto di lavoro.

Chiedere al manager di ciascun individuo e al manager del manager di partecipare alla sessione di formazione con il proprio staff.

Quando tre livelli dirigenziali di un'organizzazione partecipano alla formazione insieme, i partecipanti potrebbero essere più disponibili a provare le nuove idee apprese durante la formazione. Ciò è particolarmente efficace se i partecipanti vedono il loro manager provare nuove abilità.

Questo è importante anche per il rinforzo della formazione dopo la sessione, oggetto del terzo articolo in questa serie di trasferimenti di addestramento. I dipendenti sono inclini a emulare le azioni dei loro manager, quindi quando vedono i manager applicare le nuove informazioni sul lavoro, è uno stimolo. Inoltre, i manager addestrati possono far domande consapevoli ai propri dipendenti per approfondire il loro apprendimento e la comprensione dei concetti.

Fornire formazione in "blocchi" programmati per un periodo di tempo.

Le persone imparano di più nelle sessioni di formazione che forniscono blocchi, piccole quantità di contenuti, sulla base di un paio di obiettivi ben definiti. I partecipanti frequentano queste sessioni, forse un paio d'ore a settimana, fino a quando l'argomento non viene appreso.

Ciò consente ai partecipanti di praticare i concetti tra le sessioni di allenamento. Sia il contenuto della formazione che l'applicazione dei concetti sono rinforzati in ogni sessione successiva.

Ciò consente anche alle persone di discutere i loro successi e le difficoltà nell'applicare la formazione nella loro sessione di lavoro effettiva. L'istruttore può aiutare i partecipanti a praticare il contenuto della formazione dando incarichi che vengono discussi nella riunione successiva.

Formare le persone in competenze e informazioni immediatamente applicabili sul posto di lavoro.

Usalo o perdilo, è un ritornello comune sull'allenamento. Questa è una dichiarazione vera. Anche con abilità strategiche come ascoltare, fornire feedback sulle prestazioni e team building, creare situazioni in cui la pratica è immediata e frequente, per aiutare i partecipanti a mantenere la formazione.

Nell'addestramento orientato alle applicazioni come la formazione sul software, non preoccupatevi della formazione a meno che i partecipanti non dispongano del software da utilizzare dopo la sessione di allenamento. In effetti, la formazione è spesso più efficace se i dipendenti sono autorizzati a sperimentare prima il programma, prima di partecipare alla sessione. Partecipano alla sessione armati di domande e una comprensione di base del programma o del processo.

Il formatore può impostare un tono positivo e produttivo per la sessione e la successiva applicazione dell'apprendimento.

Con un'apertura positiva, informativa e onesta che pone l'accento sugli obiettivi orientati al comportamento, il formatore definisce il tono dell'incontro. Come l'istruttore apre la sessione di formazione inizia il processo di gestione delle aspettative dei partecipanti. ("Sarai in grado di fare quanto segue in seguito alla partecipazione a questa sessione …")

Secondo Jim Clemmer, del Clemmer Group, "la ricerca mostra chiaramente che molte più persone si comportano in un nuovo modo di pensare che non pensano in un nuovo modo di agire". I partecipanti devono sapere quali aspettative possono avere nella sessione, quindi gli obiettivi devono essere realistici e non eccessivamente promettenti.

Allo stesso tempo, l'apertura dovrebbe sottolineare ciò che è in esso per me, i partecipanti al WIIFM vivranno come risultato della loro partecipazione incondizionata alla sessione. Enfatizza ciò che è in esso per il tirocinante, il valore della sessione e il valore delle informazioni durante l'intera sessione.

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