Come prepararsi per diversi tipi di interviste

Intervistare è spesso altrettanto stressante per l'intervistatore quanto lo è per chi cerca lavoro. Se comprendi i diversi tipi di interviste, incluso perché e quando hanno successo, puoi rendere le tue interviste più confortevoli per entrambe le parti.

Quando conduci un colloquio, assicurati di non trovarti impreparato, a corto di tempo, frettoloso, distratto o non qualificato durante l'intervista. È compito tuo porre le domande appropriate per determinare se un candidato può eseguire con successo la posizione.

Interviste di screening

Le interviste si dividono in due categorie: il colloquio di selezione e il colloquio di assunzione o selezione. Le interviste di screening qualificano un candidato prima di incontrare un responsabile assunzioni per una possibile selezione e servire a scartare i candidati. Di solito sono strategie rapide, efficienti ea basso costo che si traducono in una breve lista di candidati qualificati. Il colloquio di assunzione o selezione può assumere molte forme diverse.

Un recruiter di terze parti o qualcuno del dipartimento delle risorse umane di solito conduce interviste di screening. Questi intervistatori esperti e professionisti sono abili a intervistare e selezionare candidati.

Dovrebbero essere efficaci nel giudicare il carattere e l'intelligenza e determinare se il candidato è adatto alla cultura aziendale. Dovrebbero anche essere bravi nell'individuare potenziali bandiere rosse o aree problematiche nel contesto lavorativo del candidato e nelle qualifiche generali. Alcune domande di intervista riguardano l'etica. Esempi di interviste di screening includono l'intervista telefonica, l'intervista al computer e l'intervista alla videoconferenza.

Interviste telefoniche

L'intervista telefonica è il modo più comune per eseguire uno screening iniziale. Ciò aiuta l'intervistatore e il candidato ad avere un senso generale se sono reciprocamente interessati a perseguire una discussione oltre la prima intervista. Le interviste telefoniche fanno risparmiare tempo e denaro. Le interviste possono essere registrate su nastro per la revisione di altri intervistatori. Durante un'intervista telefonica, l'obiettivo del candidato è organizzare un incontro faccia a faccia.

Interviste al computer

L'intervista al computer prevede di rispondere a una serie di domande a scelta multipla per un potenziale colloquio di lavoro o semplicemente per presentare un curriculum. Alcune di queste interviste sono fatte per telefono o accedendo a un sito web. I candidati potrebbero essere invitati a premere i pulsanti appropriati su un telefono per rispondere alle domande, o potrebbero intraprendere l'intervista online.

Interviste video

Oltre la metà delle più grandi aziende statunitensi utilizza già le videoconferenze online come alternativa alle riunioni faccia a faccia più costose. Il suo continuo calo dei costi sta diventando una risorsa popolare per le aziende e per l'uso domestico.

Interviste di assunzione

Interviste faccia a faccia

Questa è l'intervista tradizionale in cui i candidati si incontrano di persona con i datori di lavoro, uno contro uno. Sia il candidato che il datore di lavoro di solito si allontanano da questa intervista per capire se l'adattamento è giusto o meno.

Interviste seriali

Le interviste seriali si verificano quando i candidati vengono passati da un intervistatore all'altro nel corso della giornata. Nessuna decisione è presa fino a quando l'intervista finale non ha avuto luogo e tutti gli intervistatori hanno avuto la possibilità di discutere l'intervista l'uno dell'altro. Dal momento che i candidati hanno solo una possibilità di fare la giusta impressione, dovrebbero essere stimolati e pronti per il prossimo colloquio.

Interviste sequenziali

In un colloquio sequenziale, il candidato incontra uno o più intervistatori su base uno a uno nel corso di diversi giorni, settimane o addirittura mesi. Ogni colloquio è destinato a spostare progressivamente un candidato verso l'apprendimento di maggiori dettagli sulla posizione, sulla società e, si spera, su un'offerta di lavoro.

Panel interviste

In un'intervista, il candidato appare davanti a una commissione oa un gruppo di intervistatori. I candidati sono valutati sulle abilità interpersonali, sulle qualifiche e sulla loro capacità di pensare in piedi. Questo tipo di intervista può intimidire un candidato.

In un'intervista, il candidato deve stabilire un contatto visivo e comunicare individualmente con ciascun membro del gruppo o del gruppo.

Interviste di gruppo

In un'intervista di gruppo, una società intervista un gruppo di candidati per la stessa posizione allo stesso tempo. Di conseguenza, l'azienda ha un'idea del potenziale di leadership, dello stile e delle capacità persuasive di un candidato.

Questo tipo di intervista può essere travolgente per un candidato, che ha bisogno di capire le dinamiche che l'intervistatore stabilisce e determina le regole del gioco. Deve evitare i conflitti di potere palese, in quanto rendono il candidato non cooperativo e immaturo. L'intervistato ha bisogno di trattare gli altri candidati con rispetto esercitando un'influenza su di loro. Allo stesso tempo, ha bisogno di tenere gli occhi sull'intervistatore in modo da non perdere spunti importanti.

Intervista su situazione o prestazioni

Nelle interviste sulla situazione o sul rendimento, i candidati possono essere invitati a svolgere una funzione di ruolo per valutare abilità specifiche. Dopo aver ricevuto una situazione o un problema specifico e ipotetico, viene loro chiesto come gestirlo o descrivere una potenziale soluzione. Questo può essere difficile se l'intervistatore non riesce a fornire informazioni sufficienti affinché il candidato possa raccomandare una soluzione o una linea di condotta. Questo tipo di intervista viene spesso utilizzato per selezionare i candidati per una posizione di rappresentante del servizio clienti in un reparto o in un discount.

Audition Intervista

Le interviste di Audition funzionano bene per le posizioni in cui le aziende vogliono vedere un candidato in azione prima di prendere una decisione di assunzione. Gli intervistatori possono prendere il candidato attraverso una simulazione o un breve esercizio per valutare le abilità del candidato. Ciò consente a un candidato di dimostrare le sue abilità in modi interattivi familiari al candidato. Questo tipo di intervista funziona bene per programmatori di computer, allenatori, saldatori e meccanici.

Intervista allo stress

Un colloquio di stress è generalmente destinato a mettere il candidato sotto stress e valutare le sue reazioni sotto pressione o in situazioni difficili. Un candidato può essere trattenuto nella sala d'attesa per un'ora prima che l'intervistatore la saluti. Il candidato può affrontare lunghi silenzi o sguardi freddi. L'intervistatore può contestare apertamente le convinzioni o il giudizio dell'intervistato.

Al candidato potrebbe anche essere chiesto di svolgere un compito impossibile al volo, come convincere l'intervistatore a scambiarsi le scarpe con il candidato. Insulti, maleducazione e problemi di comunicazione sono molto comuni. Tutto ciò dovrebbe essere progettato per vedere se il candidato ha o meno quello che serve per sopportare la cultura aziendale, i clienti dell'azienda o qualsiasi altro stress possibile.

Intervista comportamentale

Molte aziende utilizzano sempre più il colloquio comportamentale. A seconda delle responsabilità della posizione e delle condizioni di lavoro, un candidato può essere invitato a descrivere una situazione che richiede capacità di problem solving, adattabilità, leadership, risoluzione dei conflitti, multi-tasking, iniziativa o gestione dello stress. L'intervistatore vuole sapere come il candidato gestisce questi tipi di situazioni per indicare le prestazioni future. Esistono diversi tipi di interviste comportamentali:

• Colloquio strutturato con domande a strati: gli intervistatori esperti lo usano comunemente, ponendo una serie di domande comportamentali e domande non comportamentali. Le domande spesso si sovrappongono e sono progettate per raccogliere informazioni su ciascuna delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro.
• Colloquio informale: Questo tipo è casual e rilassato. È inteso per far parlare il candidato e troppo amichevole. Il candidato può rivelare più informazioni di quelle che potrebbe altrimenti. Troppe informazioni, troppo presto, possono eliminarlo.
• Strumenti di valutazione / test: Vengono utilizzati vari tipi di test per determinare se un candidato è adatto per l'azienda. Gli inventari della personalità valutano i tipi di personalità. Gli inventari attitudinali valutano le attitudini in alcune aree di abilità. Gli inventari di interessi valutano gli interessi in varie categorie professionali. Gli strumenti combinati possono essere una combinazione di uno di questi.
• Colloquio di combinazione: Questo tipo di intervista combina due o più tipi di interviste sopra. Ciò potrebbe verificarsi nella stessa intervista, nelle interviste successive o in entrambi.

Direttiva o Intervista sullo stile strutturato

In una direttiva o in un'intervista strutturata, l'intervistatore ha un programma chiaro e lo segue senza battere ciglio. Le aziende utilizzano questo formato rigido per garantire la parità tra le interviste. Gli intervistatori chiedono a ciascun candidato la stessa serie di domande in modo che possano confrontare i risultati.

Tag-Team Interview

Il colloquio con il tag team è spesso interessante per le aziende che fanno molto affidamento sulla cooperazione di squadra.Un candidato potrebbe aspettarsi di incontrare uno a uno con un intervistatore, ma si troverà in una stanza con diverse altre persone. I datori di lavoro vogliono ottenere le intuizioni di varie persone quando intervistano i candidati.

Vogliono sapere se le capacità di un candidato bilanciano i bisogni dell'azienda e se il candidato può andare d'accordo con altri lavoratori. I candidati dovrebbero usare questa opportunità per ottenere quante più informazioni sulla società che possono. Ogni intervistatore ha una funzione diversa in azienda con una prospettiva unica sul business.

Intervista stile serpeggiante

L'intervista stile serpeggiante è, purtroppo, spesso utilizzata da intervistatori inesperti. L'intervistatore si affida al candidato per condurre la discussione. L'intervistatore potrebbe iniziare con una frase del tipo "Parlami di te stesso". I candidati possono usare questo a loro vantaggio.

Questo tipo di stile dell'intervista consente al candidato di guidare l'intervista nel modo che meglio risponde al candidato. Ma un candidato deve ricordare di rimanere rispettoso dell'intervistatore e non dominare l'intervista.

Interviste sui pasti

L'intervista sui pasti è usata per determinare come è un candidato in un contesto sociale. Ma intervistare per un pasto può essere il peggior incubo o sfida di un candidato. Gli intervistatori non vogliono solo sapere come gestisci una forchetta, ma come tratti il ​​tuo ospite, gli eventuali ospiti e il personale di servizio. Un candidato deve prendere spunti dall'intervistatore e ricordare sempre che lei è l'ospite. Il richiedente dovrebbe sedersi dopo il suo ospite, mostrare l'etichetta corretta e ringraziare l'ospite per il suo tempo.

Interviste di follow-up

Le aziende portano i candidati indietro per interviste di secondo e talvolta terzo o quarto follow-up. A volte vogliono solo confermare che sei il loro candidato ideale. A volte hanno difficoltà a decidere tra una breve lista di candidati. Altre volte, altri decisori della società vogliono capire chi è il candidato prima che venga presa una decisione di assunzione.

Ulteriori interviste possono andare in una varietà di direzioni. Quando si incontra lo stesso intervistatore, un candidato può concentrarsi sul consolidamento del rapporto, capire dove sta andando la società e come le sue abilità si integrano con la visione dell'azienda e la sua cultura. I candidati possono trovarsi a negoziare un pacchetto di risarcimento, oppure possono finire dall'inizio con un nuovo intervistatore.

Intervista informativa

Il colloquio informativo è sottoutilizzato dai cercatori di lavoro. I cercatori di lavoro assicurano incontri informativi per chiedere il consiglio di qualcuno nel loro campo attuale o desiderato. Vogliono anche ottenere ulteriori riferimenti ad altre persone che possono consigliarli. Dal momento che i datori di lavoro amano stare in cima a una lista di talenti disponibili, anche quando non hanno aperture di lavoro, sono spesso aperti a questi tipi di interviste. Il cercatore di lavoro e il datore di lavoro si scambiano informazioni e si conoscono meglio senza riferimento all'apertura di un lavoro.

Conclusione

Le interviste richiedono molto tempo e la formazione è necessaria per farle bene. Sono un metodo flessibile per valutare e selezionare i candidati per tutti i livelli e tipi di posizioni. Generando intuizioni, consentono all'intervistatore di giudicare se un candidato è adatto per l'azienda.

Tuttavia, le informazioni provenienti da diverse interviste possono essere potenzialmente difficili da gestire. Per esempio:

• Può essere difficile orchestrare queste informazioni insieme in modo efficace in modo da fornire un'immagine chiara del candidato.
• Le informazioni raccolte possono essere aperte a potenziali pregiudizi dell'intervistatore.
• Gli intervistatori possono perdere determinate aree di conoscenza, abilità e abilità.
• Un intervistatore può sottolineare un'area e trascurare gli altri.
• Poiché le osservazioni degli intervistatori sono soggettive, possono essere imprecise.

È imperativo che le aziende trovino stili di interviste e formati utili alle esigenze sia dell'azienda che dei suoi potenziali dipendenti. Se riescono a raggiungere questo obiettivo, possono costruire una forza di panico e posizionare le persone giuste nelle giuste posizioni.

Nita Wilmott ([email protected]) è attualmente studentessa a tempo pieno, laureanda in Risorse umane, al Tulsa Community College di Tulsa, in Oklahoma. In precedenza ha posseduto due aziende e ha lavorato in molte società in diversi settori.