Dirigenti in via di sviluppo usando la matrice a 9 caselle

La matrice delle prestazioni a nove riquadri valuta i dipendenti in base a una combinazione di prestazioni correnti e prestazioni potenziali. Ognuno ha tre voti alti, moderati e limitati, risultanti in nove combinazioni potenziali.

Sapere come usare la matrice a nove caselle può rivelarsi utile per pianificare la successione e valutare il potenziale di leadership.

Discutere le strategie di sviluppo specifiche per ciascun dipendente come parte della discussione sulla valutazione è una best practice emergente. In questo modo, le informazioni sui punti di forza e di debolezza sono fresche nella mente di tutti, ed è una naturale transizione verso strategie per spostare ciascun dipendente al prossimo livello di prontezza.

Mentre potrebbe non esserci il tempo di discutere ogni dipendente sulla griglia di nove caselle, lo sviluppo di dipendenti ad alto potenziale dovrebbe essere discusso. Questi sono i dipendenti che molto probabilmente finiranno nelle liste di pianificazione della successione, quindi ha senso coinvolgere l'intero gruppo dirigente nel brainstorming delle strategie di sviluppo per questi dipendenti.

Una volta compreso ciò che ciascuna delle nove combinazioni rappresenta in genere, è possibile esaminare i modi per ottenere il massimo da ogni tipo di dipendente e scoprire dove è probabile che i prossimi leader possano essere trovati.

1A: ad alte prestazioni, ad alto potenziale

Questi sono i tuoi dipendenti. Sai già chi sono basati su quanto bene svolgono il loro lavoro e vuoi mantenerli come elementi fondamentali per far progredire la tua organizzazione. Sono rari, ma sono facili da riconoscere quando li hai. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Assegna compiti che li portano oltre i loro ruoli attuali. Questi possono includere incarichi di avvio che riguardano nuovi prodotti, processi o territori.
• Offri loro un compito fisso, una possibilità di intervenire e risolvere un problema o riparare il caos di qualcun altro.
• Concedi loro l'accesso ad altri ruoli nella tua azienda e aiutali a costruire relazioni interfunzionali con altri performer 1A.
• Trovali un mentore di almeno un livello e accedi a opportunità di formazione esclusive.
• Fornire l'accesso a riunioni, comitati, ecc. A un livello superiore, offrendo loro l'esposizione ai dirigenti e ai dirigenti di altre società.

• Assicurati di fornire loro un percorso di avanzamento che possono vedere per incoraggiarli a stare con la ditta.

1B: rendimento elevato, potenziale moderato

Questi dipendenti sono simili ai tuoi 1A, ma potrebbe esserci qualcosa che manca loro che impedisce loro di avanzare nel modo più rapido o efficiente. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Identificare le aree di debolezza che potrebbero trattenerle e fornire formazione e altre opportunità per migliorare.
• Aumentare le opportunità e i ruoli in modo simile a 1A, ma fornire una guida e una supervisione maggiori. Fai progressi più lentamente o presenta incarichi con poste inferiori.
• Trova un mentore almeno di livello superiore che ha superato anche gli ostacoli o che possono riguardare le sfide specifiche del dipendente.

1C: alte prestazioni, potenziale limitato

Molti dei dipendenti più preziosi di molte aziende rientrano in questa categoria. Sono esperti e bravi in ​​quello che fanno, ma probabilmente hanno raggiunto i loro massimali professionali. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Fornire opportunità per sviluppare il ruolo attuale e sviluppare capacità e conoscenze sempre più approfondite.
• Chiedi loro di essere mentori, insegnare e istruire gli altri a livelli comparabili o inferiori.
• Incoraggiali a condividere ciò che sanno attraverso presentazioni a riunioni aziendali o conferenze esterne.
• Comunicare a loro il loro valore sia come esecutori sia come modelli per come gli altri dovrebbero svolgere il proprio lavoro.

2A: buona / media prestazione, alto potenziale

Si tratta di impiegati altamente capaci che potrebbero essere poco abili o abbastanza inesperti da non capire ancora quanto possano essere preziosi ed efficaci per l'azienda. Potrebbero essere 1, ma hanno bisogno di più formazione o più motivazione esterna. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Fornire un feedback sincero su ciò che fanno bene e su come devono migliorare.
• Concentrati sull'aiutarli a colmare le lacune nelle competenze e spostarle da prestazioni di medio livello a prestazioni di alto livello.
• Fornisci loro le stesse opportunità di tutoraggio, coaching e formazione degli interpreti 1A e 1B.
• Sfidali come necessario, ma usa un maggiore accesso e incarichi di profilo più alto come una carota.
• Mostra loro che c'è un chiaro percorso verso il progresso e una maggiore responsabilità affrontando le loro debolezze.

2B: buona / media performance, moderato potenziale

Questi spesso sono impiegati che hanno trovato una zona di comfort. Fanno un buon lavoro e hanno il potenziale per crescere nei ruoli che hanno, ma potrebbero non avere le capacità o il desiderio di avanzare. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Non spingerli ad avanzare. Se sono a loro agio dove si trovano, sfruttano la loro esperienza lasciando una finestra aperta ai progressi se cambiano idea.
• Lodali per i loro successi e fidati di loro nei loro ruoli.
• Comunica regolarmente e affronta le preoccupazioni secondo necessità. Mentre questi dipendenti possono essere preziosi se non perseguono l'avanzamento, non si vuole che scivolino in prestazioni scadenti per noia o insoddisfazione.

2C: buona / media prestazione, limitato potenziale

Si tratta di solidi impiegati al livello in cui si trovano, ma è probabile che progrediscano a causa delle competenze limitate sul campo, della mancanza di istruzione o di qualche altro ostacolo difficilmente superabile. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Fornire un feedback onesto sulle opportunità di avanzamento se richiesto.
• Fornire una combinazione di gestione delle prestazioni, formazione e coaching per aiutarli a passare dalle prestazioni di medio livello a quelle di alto livello.
• Offrire opportunità di movimento laterale per mantenerle coinvolte e possibilmente ampliare le proprie capacità.

3A: Scarse prestazioni, alto potenziale

Ci sono più motivi per cui qualcuno potrebbe rientrare in questa categoria. I giovani dipendenti potrebbero esibirsi male perché mancano di esperienza sufficiente o sono stati addestrati male. I dipendenti esperti potrebbero consentire all'insoddisfazione del loro lavoro di influire sulle loro prestazioni. Alcuni dipendenti potrebbero avere competenze che vengono utilizzate in modo improprio e probabilmente appartengono a un reparto diverso. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Scopri la causa principale delle scarse prestazioni. Ciò include la valutazione della volontà del dipendente di essere istruito, di cambiare e di migliorare.
• Sviluppare un piano d'azione per migliorare, incluso lo spostamento del dipendente in un ruolo diverso se ritenuto necessario.
• Fornire l'accesso ai dipendenti ad alte prestazioni in modo che possano vedere cosa può raggiungere quel livello.
• Dopo un ragionevole periodo di tempo, se le prestazioni non migliorano, riesaminare la valutazione del potenziale del dipendente.

3B: Scarse prestazioni, potenziale moderato

Questa valutazione viene spesso utilizzata per i nuovi dipendenti con potenziale di leadership che sono troppo nuovi per valutare nei loro ruoli attuali. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Concentrati su onboarding, orientamento e costruzione di relazioni.
• Fornire un mentore tra i dipendenti ad alte prestazioni.
• Fornire una formazione formale.

3C: Scarse prestazioni, potenziale limitato

Si tratta di impiegati che hanno bisogno di mostrare miglioramenti significativi a breve termine, eventualmente in un ruolo diverso. Se il miglioramento non viene mostrato entro un determinato lasso di tempo, devono essere rimossi dall'organizzazione. Suggerimenti per lo sviluppo e la conservazione di questi dipendenti includono:

• Utilizzare un approccio di gestione delle prestazioni in contrasto con un approccio di sviluppo.
• Chiarire e delineare le aspettative e fornire un termine ragionevole ma rigoroso per soddisfare tali aspettative.
• Fornire coaching correttivo e feedback.
• Dopo aver provato tutto quanto sopra, dopo un ragionevole periodo di tempo, sposta la persona fuori dal ruolo.